МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 июня 2021 г. N 33-21928/2021
Судья суда первой инстанции Меркушова А.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Федерального государственного казенного общеобразовательного учреждения "Московское суворовское военное училище Министерства обороны Российской Федерации" на решение Бабушкинского районного суда города Москвы от 21 января 2021 года, которым постановлено:
Исковые требования К.А. к Федеральному государственному казенному образовательному учреждению "Московское суворовское училище Министерства обороны РФ" о восстановлении на работе, исключении из трудовой книжки записи N 9 от 23.10.2020 г., взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.
Восстановить К.А. на работе в Федеральном государственном казенном образовательном учреждении "Московское суворовское училище Министерства обороны РФ" в должности воспитателя 1 учебного взвода 1 учебного курса с 24 октября 2020 г.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Исключить из трудовой книжки К.А. запись N 9 от 23.10.2020 г. "трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ч. 8 ст. 81 ТК РФ от 23.10.2020 г. N 41-у".
Взыскать с Федерального государственного казенного образовательного учреждения "Московское государственное суворовское училище Министерства обороны РФ" средний заработок за время вынужденного прогула в размере 222 304 руб. 24 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а всего взыскать 232 304 (Двести тридцать две тысячи триста четыре рубля) 24 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Федерального государственного казенного образовательного учреждения "Московское государственное суворовское училище Министерства обороны РФ" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 5 423 руб. 00 коп.;
К.А. обратился в суд с иском к Федеральному государственному казенному образовательному учреждению "Московское суворовское училище Министерства обороны РФ" (ФГКОУ МсСВУ МО РФ), с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил восстановить на работе в должности воспитателя 1 учебного взвода 1 учебного курса, исключить из трудовой книжки запись N 9 от 23.10.2020 г. "трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ч. 8 ст. 81 ТК РФ от 23.10.2020 г. N 41-у", взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что 01 сентября 2014 г. был принят на работу в ФГКОУ МсСВУ МО РФ на должность младшего воспитателя 3 учебного курса на основании трудового договора N 30-Т от 01.09.2014, с 02.09.2019 работал в должности воспитателя 1 учебного курса, приказом N 41-у от 23.10.2020 был уволен с работы по инициативе работодателя на основании ч. 8 ст. 81 ТК РФ, за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, увольнение считает незаконным, поскольку каких-либо действий аморального характера не совершал.
В судебном заседании суда первой инстанции истец, его представитель заявленные требования поддержали, представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ФГКОУ МсСВУ МО РФ в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика К.И., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, истца К.А., представителя истца К.В., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, прокурора, полагавшего апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит по следующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Требования, предъявляемые законодательством об образовании к педагогическим работникам с учетом специфики их трудовой деятельности и задач, стоящих перед системой образования, касаются не только их профессиональной подготовки, деловых качеств, но и морально-нравственного уровня. Этим обусловлено наличие в Трудовом кодексе Российской Федерации главы 52 "Особенности регулирования труда педагогических работников", а также специального основания увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, - совершения по месту работы или в быту аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81), и дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками - применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336).
Официальный источник электронного документа содержит неточность: имеется в виду Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ.
Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" обязывает педагогических работников соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений (пункты 2, 3 части 1 статьи 48).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).
В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Под аморальным поступком в смысле пункта 8 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует понимать любое виновное действие или бездействие работника, выполняющего воспитательные функции, которое нарушает нормы морали и нравственности, то есть социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлением о добре, зле, долге, справедливости, чести и обеспечиваемые в своем действии внутренним убеждением людей, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия, и тем самым несовместимо с продолжением данной работы.
В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.09.2014 ФГКОУ МсСВУ МО РФ с К.А. заключен трудовой договор 30-Т, по условиям которого истец был принят на работу, на должность младшего воспитателя в подразделении учебный курс.
На основании дополнительного соглашения N 18-дс от 02.09.2019 истец переведен с должности воспитателя 6 учебного курса на должность воспитателя 1 учебного курса с 02.09.2019.
Приказом от <...> К.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Приказом от <...>-у трудовой договор с истцом расторгнут и он уволен с работы 23.10.2020 по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для издания приказов об увольнении послужили материалы служебного разбирательства по факту того, что воспитатель 1 учебного курса К.А. в ходе выполнения своих должностных обязанностей 22.10.2020 организовал и провел в спортзале училища занятия с группой обучающихся в количестве 10 человек, находящихся с 15.10.2020 на строгом карантине (строгой изоляции), в связи с тем, что суворовцы в данной группе имели контакт с больным коронавирусной инфекцией суворовцами, находящимися в данный период времени на лечении.
По данному факту 23.10.2020 истцом были представлены объяснения, в которых он указал, что 22.10.2020 он прибыл на работу, прошел тест на COVID-19, который показал отрицательный результат. Ему было устно озвучено, что принято решение об изменении распорядка дня 1 учебного курса в части предоставления возможности проведения спортивно-массовой работы ежедневно в период с 16:15 по 17:00 на территории спортгородка и плаца училища с использованием масок и иных мер индивидуальной защиты. В связи с тем, что в указанное время на улице шел дождь, истец организовал проведение спортивно-массовой работы на территории спортзала. После проведения занятий учащиеся сдали тест на COVID-19, который не выявил заболевших.
Согласно результатам служебной проверки, отраженным в служебной записке заместителя начальника училища по воспитательной работе от 23.10.2020, установлено, что 22.10.2020 в 16 часов 30 минут воспитатель 1 учебного курса К.А. проводил занятие по физической подготовке в спортивном зале училища с группой обучающихся. Данная группа обучающихся в количестве 10 человек находилась на карантине по причине недопущения распространения COVID-19, о чем К.А. было известно. Соответственно, занятия с данной группой могли проводиться исключительно на свежем воздухе. Своими действиями К.А. подверг опасности распространения COVID-19 среди личного состава обучающихся других учебных курсов, у которых проводились занятия в спортивном зале и которые не находились на карантине. На основании изложенного К.А. нарушил приказ начальника училища о недопущении заноса и распространения новой коронавирусной инфекции в училище.
В приказе от <...>-дв ответчик ссылается на то, что Кобылянцев допустил неисполнение приказа <...> "О предупреждении заноса и направленных на предотвращение заноса и распространения новой коронавирусной инфекции в училище", приказа от <...> "О принятии дополнительных мер, направленных на предотвращение заноса и распространения коронавирусной инфекции в училище", приказа от <...> "О дополнительных мерах по недопущению заноса новой коронавирусной инфекции в училище".
Вместе с тем, из материалов дела усматривается, что с вышеуказанными приказами истец был ознакомлен лишь <...> о чем свидетельствует его подпись.
В материалы дела представлены объяснения учащихся, которые принимали участие в занятиях по физической подготовке. Из указанных объяснений следует, что при проведении мероприятия К.А. были соблюдены все меры санитарной безопасности, тесты которые, были проведены после занятий, показали отрицательный результат.
Разрешая спор, суд верно отметил, что исходя из буквального толкования положений п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что именно совершение аморального проступка, а не поведение является основанием для увольнения работника. Кроме того, обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе. Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателей только в следующих случаях: совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого; совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.
Аморальным проступком должен признаваться такой проступок, который непосредственно посягает на систему общественных отношений, обеспечивающих нормальное воспитание и обучение детей, лиц несовершеннолетнего возраста, их фактическое и нравственное развитие.
Соответственно, для квалификации действий работника как аморального проступка, в действиях работника должна усматриваться противоправность действия (бездействия) запрещенного под страхом применения наказания или иного принудительного вида правового воздействия.
Учитывая изложенное, для разрешения вопроса о законности увольнения истца юридически значимым обстоятельством является установление действий, которые совершил истец, которые впоследствии стали причиной увольнения.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе объяснения сторон, показания допрошенного <...> <...> руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок расторжения трудового договора по пункта 8 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а также разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд правильно пришел к выводу о незаконности применения к истцу такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по указанному основанию, при этом исходил из того, что в процессе судебного разбирательства ответчиком не были представлены объективные и достоверные доказательства того, что истец совершил аморальный проступок, оказавший пагубное воздействие на воспитываемых, дающий основания предполагать, что он в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемых, вменяемый истцу проступок, выразившийся в проведении занятия с группой, находящейся на строгом карантине, в спортивном зале, аморальным признан быть не может и не дает оснований к увольнению истца по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для квалификации описанных в приказе об увольнении действий истца в качестве проступка, который мог бы стать основанием для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Допущенное истцом 22.10.2020 нарушение режима строгого карантина могло быть расценено как нарушение должностных обязанностей и повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, однако не могло служить основанием для увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением педагогической работы, учитывая, что действия истца не посягают на нравственные нормы, нормы морали в обществе или в коллективе, не отвечают признакам аморальности, не имеется доказательств как факта негативного воздействия совершенного истцом деяния на воспитание и развитие несовершеннолетних, так и возможности оказания такого воздействия в будущем.
Кроме того, судом первой инстанции верно учтено, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ к К.А. было произведено ответчиком в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ, без учета фактических обстоятельств произошедшего, доводов, изложенных работником в письменных объяснениях, а также предшествующего поведения истца, его отношения к труду за 6 лет работы в училище, отсутствия у него действующих дисциплинарных взысканий, отсутствия негативных последствий в результате совершенного проступка, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка, при том, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия.
Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из предмета и основания иска, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении истца на работе в МсСВУ МО РФ в должности воспитателя 1 учебного взвода 1 учебного курса, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 222 304,24 руб.; при определении среднего заработка суд верно руководствовался положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определен судом в сумме 10000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости. Оснований полагать данную сумму компенсации морального вреда завышенной и подлежащей снижению у судебной коллегии вопреки доводам апелляционной жалобы не имеется.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о законности произведенного увольнения К.А. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны судом несостоятельными, как противоречащие нормам трудового законодательства и представленным в дело доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы о том, что факт аморального поведения истца был выявлен и установлен работодателем, а порядок увольнения ответчиком соблюден, судебная коллегия полагает неправомерными и основанными на ошибочном толковании приведенных выше норм права, поскольку вменяемое истцу в качестве основания к увольнению событие аморальным проступком не является, в связи с чем ответчик не вправе был увольнять истца по указанному основанию.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены переоценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 12 января 2021 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Федерального государственного казенного общеобразовательного учреждения "Московское суворовское военное училище Министерства обороны Российской Федерации" - без удовлетворения.