СЕДЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 февраля 2024 г. N 88-1750/2024
Дело N 2-632/2023
УИД 66RS0020-01-2023-000292-20
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
с участием прокурора Кустикова А.Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-632/2023 по иску Белоярского межрайонного прокурора, действующего в интересах Л., к обществу с ограниченной ответственностью "ЗИП" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "ЗИП" на решение Белоярского районного суда Свердловской области от 28 апреля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 30 августа 2023 года.
Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Кустикова А.Г., указавшего на отсутствие оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Белоярский межрайонный прокурор, действуя в интересах Л., обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЗИП" (далее- ООО "ЗИП") о признании незаконным приказа от 26 ноября 2021 года N 58 о прекращении (расторжении) трудового договора с Л. с 26 ноября 2021 года в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное нарушение трудовых обязанностей - прогул, восстановлении Л. в должности заведующего складом в обособленном подразделении ООО "ЗИП" в г. Екатеринбург с 26 ноября 2021 года, взыскании с ООО "ЗИП" в пользу Л. среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26 ноября 2021 года по 28 апреля 2023 года в размере 419 583,60 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.
В обоснование исковых требований указал, что Белоярской межрайонной прокуратурой проведена проверка по обращению Л. о нарушении трудовых прав, в ходе которой установлено, что Л. осуществлял трудовую деятельность на основании трудового договора от 25 ноября 2019 года N ЗИП ЕК/251119-1 в ООО "ЗИП" в должности заведующего складом в обособленном подразделении организации, расположенном в г. Екатеринбурге. 22 ноября 2021 года Л. обратился с заявлением, адресованным директору ООО "ЗИП" К. о предоставлении 24 ноября 2021 года одного дня отпуска без сохранения заработной платы. Получив устное разрешение непосредственного руководителя по месту осуществления трудовой функции о возможности неявки в установленную дату на работу, Л. 24 ноября 2021 года на рабочем месте отсутствовал. 25 ноября 2021 года работодателем у Л. запрошены объяснения о причинах невыхода на работу 24 ноября 2021 года, по результатам рассмотрения которых вынесен приказ от 26 ноября 2021 года N 58 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником с 26 ноября 2021 года в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное нарушение трудовых обязанностей - прогул. В объяснительной записке, представленной в межрайонную прокуратуру, указано, что работодателем не было согласовано заявление о предоставлении дня отпуска без сохранения заработной платы, о чем Л. был уведомлен в устной форме. При этом каких-либо документов, подтверждающих отказ в предоставлении дня отпуска в межрайонную прокуратуру, не представлено. В табеле учета рабочего времени за ноябрь 2021 года отсутствие Л. на рабочем месте 24 ноября 2021 года не отмечено, а проставлена явка. Прокурор полагает, что работодатель при избрании вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учел тяжесть совершенного работником проступка, не принял во внимание период работы Л. в организации, отсутствие иных дисциплинарных взысканий в отношении данного работника за период осуществления трудовой детальности в обществе, наличие иных заслуживающих внимание обстоятельств, работодателем не представлено доказательств уведомления работника о принятом решении о не предоставлении дня отпуска, в табеле учета рабочего времени проставлена явка работника в день совершения прогула, что, по мнению прокурора, свидетельствует о несоразмерности примененного к Л. дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, как указано в иске, в нарушение части 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не вынесен приказ о привлечении Л. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, с данным приказом работник не ознакомлен под роспись.
Решением Белоярского районного суда Свердловской области от 28 апреля 2023 года Л. восстановлен на работе в должности заведующего складом в обособленном подразделении ООО "ЗИП" в г. Екатеринбург с 26 ноября 2021 года; с ООО "ЗИП" в пользу Л. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 ноября 2021 года по 28 апреля 2023 года в размере 419 583,60 руб., компенсация морального вреда в размере 30 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ООО "ЗИП" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 7 995,84 руб.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 30 августа 2023 года решение Белоярского районного суда Свердловской области от 28 апреля 2023 года изменено в части даты восстановления на работе, периода вынужденного прогула, указана дата восстановления на работе Л. - 27 ноября 2021 года, период вынужденного прогула - с 27 ноября 2021 года по 28 апреля 2023 года. В остальной части решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ООО "ЗИП" просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права.
В представленных на кассационную жалобу возражениях прокурор просит оставить обжалуемые судебные постановления без изменения, кассационную жалобу ответчика без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность ее доводов.
Стороны, третье лицо, в судебное заседание кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли. Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в соответствии с частью 3 статьи 167, части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Обсудив доводы кассационной жалобы, поступившие на нее возражения, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений.
Судами установлено и следует из материалов дела, что Л. осуществлял трудовую деятельность в ООО "ЗИП" в должности заведующего складом в обособленном подразделении организации в <...>, с ним был заключен трудовой договор.
В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора место работы Л. было определено по адресу: <...>.
22 ноября 2021 года Л. обратился с заявлением на имя директора ООО "ЗИП" К. о предоставлении 24 ноября 2021 года одного дня отпуска без сохранения заработной платы.
25 ноября 2021 года работодателем запрошена объяснительная о причинах невыхода Л. на работу 24 ноября 2021 года.
В этот же день Л. была предоставлена объяснительная записка, в которой он указал, что не вышел на работу 24 ноября 2021 года, поскольку произошли форс-мажорные обстоятельства, требующие его личного участия.
26 ноября 2021 года ответчиком вынесен приказ N 58 о прекращении (расторжении) трудового договора с Л. с 26 ноября 2021 года в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное нарушение трудовых обязанностей - прогул.
Судами установлено, что в табеле учета рабочего времени за ноябрь 2021 года отсутствие Л. на рабочем месте 24 ноября 2021 года не отражено, указана явка на работу.
Разрешая спор и удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 192, 193, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства, пришел к выводу о незаконности увольнения Л. за прогул.
Признавая увольнение истца незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что каких-либо документов, подтверждающих отказ в предоставлении дня отпуска Л. по его заявлению, ответчиком ни в межрайонную прокуратуру при проведении проверки по факту нарушения трудового законодательства, ни в суд не представлено; отсутствует умысел в действиях истца на совершение дисциплинарного проступка в виде прогула, поскольку истец был убежден в том, что получил устное одобрение своего непосредственного руководителя на отсутствие на рабочем месте 24 ноября 2021 года, при этом суд учел сложившийся в организации порядок согласования, в соответствии с которым письменное согласование директора ООО "ЗИП" отсутствия на работе не требовалось, было достаточно устного одобрения непосредственного руководителя структурного подразделения.
Суд первой инстанции также указал на то, что ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку служебная проверка в целях своевременного, всестороннего, полного и объективного изучения обстоятельств, имеющих признаки дисциплинарного проступка, степени вины истца в его совершении, нанесенного или потенциального ущерба по факту прогула Л., ответчиком не проводилась, приказ о наложении дисциплинарного взыскания ответчиком в отношении истца не выносился; при определении вида дисциплинарного взыскания не учтено предшествующее отношение Л. к труду, отсутствие у него дисциплинарных взысканий, фактов нарушения трудовой дисциплины.
Признав увольнение незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о восстановлении истца на работе с 26 ноября 2021 года, о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26 ноября 2021 года по 28 апреля 2023 года в размере 419 583, 60 руб., исчисленного из среднего дневного заработка - 1 205 руб. 70 коп. (1205,70 руб. x 348 дней = 419 583,60 руб.).
Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом характера допущенного работодателем нарушения, степени его вины, требований разумности и справедливости, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 руб.
Рассматривая заявление ответчика о применении последствий пропуска срока, предусмотренного частью 1, 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что исковое заявление предъявлено в суд с пропуском установленного законом месячного срока. Давая правовую оценку причинам пропуска срока и признавая их уважительными, суд учел последовательные действия истца по защите нарушенного права: обращение в Государственную инспекцию труда Красноярского края в месячный срок со дня увольнения, последующее обращение с исками в суд, которые были возвращены либо оставлены без рассмотрения судом, обращение с претензией к ответчику и с жалобой в прокуратуру.
Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца.
Давая правовую оценку приказу об увольнении, суд апелляционной инстанции указал, что в качестве проступка, послужившего основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужил факт отсутствия истца на рабочем месте 24 ноября 2021 года, вместе с тем ответчиком не доказан факт виновного, противоправного поведения работника в связи с неявкой на работу 24 ноября 2021 года, в табеле учета рабочего времени факт отсутствия истца на рабочем месте не отражен, акт об отсутствии на рабочем месте не составлялся.
Как установлено судами, 22 ноября 2021 года Л. в соответствии с установленным в Обществе порядком обратился к руководителю обособленного подразделения в г. Екатеринбурге <...> с заявлением на имя директора о предоставлении 24 ноября 2021 года отпуска без сохранения заработной платы. Из пояснений истца следует, что указанное заявление им было согласовано в устном порядке с руководителем обособленного подразделения в г. Екатеринбурге <...>, в связи с чем он (истец) рассчитывал на то, что каких-либо неправомерных действий в связи с невыходом на работу 24 ноября 2021 года не совершает.
Отклоняя доводы ответчика о том, что поданное истцом заявление было оставлено без удовлетворения, суды указали, что данное обстоятельство достоверными и допустимыми доказательствами не подтверждено, работник об отказе в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 24 ноября 2021 года не уведомлялся.
Отклоняя доводы ответчика о законности увольнения истца, суд апелляционной инстанции исходил из того, что представленная в материалы дела копия заявления Л. не содержит резолюции <...> А.К. об отказе в предоставлении отпуска, тогда как решение по такому заявлению принимает непосредственно сам <...> А.К., направление заявления в адрес директора организации свидетельствует о том, что оно было принято <...> А.К. без возражений, направлено для последующего оформления в соответствии с требованиями кадрового делопроизводства; в случае же отказа <...> А.К. в предоставлении отпуска необходимость направления такого заявления в адрес директора отсутствовала. Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции указал, что обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка работодателем не устанавливались; работодатель располагая заявлением истца о предоставления отпуска без сохранения заработной платы на 24 ноября 2021 года, не совершил каких-либо действий к выяснению обстоятельств его подачи и принятия по нему решения, о принятом решении работника не уведомил.
Судом апелляционной инстанции также отмечено, что ответчиком не представлено доказательств того, что при избрании вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения были соблюдены положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывались обстоятельства совершения проступка, предшествующее отношение работника к труду.
Изменяя решение суда первой инстанции в части даты восстановления на работе и периода вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции исходил из того, что днем увольнения считается последний рабочий день - 26 ноября 2021 года, следовательно, датой, с которой Л. подлежит восстановлению на работе, является 27 ноября 2021 года, и соответственно период вынужденного прогула - с 27 ноября 2021 года по 28 апреля 2023 года. При этом оснований для изменения решения суда в части размера заработка за период вынужденного прогула судом апелляционной инстанции не установлено, поскольку он определен правильно в сумме 419 583,60 руб., исходя из среднего дневного заработка 1 205,70 руб., количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула - 348.
Оставляя без изменения решение, суд апелляционной инстанции признал ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что в нарушение установленного порядка работодателем не издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, указав, что приказ об увольнении от 26 ноября 2021 года является одновременно приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем неправильность данного вывода суда, по мнению суда апелляционной инстанции, не привела к вынесению незаконного судебного постановления, поскольку незаконность увольнения Л. установлена судом на основании совокупности установленных по делу обстоятельств.
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с выводами суда первой инстанции с учетом выводов суда апелляционной инстанции, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Доводы кассационной жалобы ответчика, выражающие несогласие с выводами судов о незаконности увольнения истца по причине не представления работодателем документов, подтверждающих отказ в предоставлении отпуска, по мотиву того, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность регистрировать заявления работников и давать письменный на них ответ; из представленного работником объяснения следует, что невыход его на работу был обусловлен форс-мажорными обстоятельствами, а не нахождением в согласованном отпуске, не могут быть приняты во внимание.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Вопреки доводам кассационной жалобы, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
По результатам полной и всесторонней оценки доказательств, суды пришли к правильному выводу о том, что ответчиком не доказан факт виновного, противоправного поведения работника в связи с неявкой на работу 24 ноября 2021 года. Принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем не учтена вся совокупность обстоятельств, послуживших основанием для невыхода Л. на работу 24 ноября 2021 года.
Таким образом, с учетом установленных обстоятельств суды пришли к правильному выводу о незаконности увольнения истца за прогул.
Доводы заявителя, выражающие несогласие с выводами суда о том, что работодателем не учтена тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, не свидетельствуют о наличии оснований для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку судами факт виновного, противоправного поведения работника в связи с неявкой на работу 24 ноября 2021 года не установлен.
Доводы кассационной жалобы о том, что срок для обращения в суд истцом пропущен без уважительных причин, со ссылкой на то, что истец до подачи настоящего иска обращался в государственную инспекцию труда в декабре 2021 года, 26 января 2022 года вынесен акт проверки, в связи с чем, срок для обращения в суд следует исчислять с 26 января 2022 года по 26 февраля 2022 года, последующие обращения с исками в суд, с жалобой в межрайонную прокурору находились за пределами данного срока, юридическая неграмотность истца не является уважительной причиной пропуска срока, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений.
Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Принимая решение о восстановлении пропущенного срока, суды обоснованно приняли во внимание последовательное поведение истца, направленное на восстановление нарушенных прав (обращение непосредственно после увольнения 02 декабря 2021 года в Государственную инспекцию труда в Красноярском крае, направление в июле 2022 года претензии в адрес ООО "ЗИП", обращения в прокуратуру, с исками в суд, которые не были рассмотрены по существу), характер спора, подлежащее защите право и правоотношения сторон, в которых истец выступает наиболее слабой стороной.
Таким образом, приняв во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд с настоящим иском, суды пришли к правильному выводу о восстановлении пропущенного срока.
Довод кассационной жалобы о том, что суд первой инстанции пришел к необоснованному выводу об отсутствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, являлся предметом оценки суда апелляционной инстанции и получил надлежащую правовую оценку. Как обоснованно указал суд апелляционной инстанции неправильность данного вывода суда первой инстанции не привела к вынесению незаконного судебного решения, поскольку судами установлены иные обстоятельства, свидетельствующие о незаконном увольнении истца.
Ввиду изложенного, суд кассационной инстанции считает, что оснований для отмены или изменения обжалуемых судебных постановлений в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам кассационной жалобы заявителя не имеется.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Белоярского районного суда Свердловской области от 28 апреля 2023 года в неизмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 30 августа 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "ЗИП" - без удовлетворения.