ГАГАРИНСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД ГОРОДА МОСКВЫ
РЕШЕНИЕ
от 12 декабря 2019 г. по делу N 2-5442/2019
Именем Российской Федерации
12 декабря 2019 года Гагаринский районный суд г. Москвы в составе
с участием прокурора Алисиной А.В. при секретаре Байцаевой Д.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5442/2019 по иску Баловой А.П. к ООО "Манхэттен Риал Эстейт Менеджмент" об отмене приказов о предоставлении отпусков, обязать предоставить отпуск, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,
установил:
Истец Балова А.П. обратилась в суд с иском к ответчику ООО МАНХЭТТЕН РИАЛ ЭСТЕЙТ МЕНЕДЖМЕНТ" и просит суд признать незаконным приказ N 37 л/с от 15 июля 2019 г. "Об отмене организационно-распорядительных документов", обязать ответчика предоставить истцу отпуск без оплаты на 366 календарных дней ( с 02.09.2019 г. по 01.09.2020 г.)
Также истец Балова А.П. обратилась в суд с иском к ответчику ООО МАНХЭТТЕН РИАЛ ЭСТЕЙТ МЕНЕДЖМЕНТ" и просит суд признать приказ ответчика о прекращении трудового договора N 19 от 17.09.2019 г. с истцом незаконным; восстановить истца на работе в должности старшего менеджера по аренде; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 17.09.2019 г. по день вынесения решения суда; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере 150 000 руб.
Определением суда от 07 ноября 2019 гражданские дела по исковым заявлениям Баловой А.П. объединены в одно производство.
Свои требования истец обосновывает тем, что работала у ответчика с 2015 г., по 19.08.2019 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
17.06.2019 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей ежегодного основного оплачиваемого отпуска в количестве 11 календарных дней с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. Приказом ответчика от 12.08.2019 г. N 185 истцу предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. на 11 календарных дней, с приказом истец ознакомлена под роспись 12.08.2019 г.
Также 17.06.2019 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы сроком на 366 календарных дня с 02.09.2019 г. по 01.09.2020 г. С приказом от 17.06.2019 г. N 3 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 366 календарных дней истец ознакомлена под роспись 17.06.2019 г.
16.07.2019 г. истец получила от ответчика электронное письмо об отмене вышеназванных приказов приказом ответчика от 15.07.2019 г. N 37 л/с и уведомлением о необходимости выхода на работу 20.08.2019 г. Отмена приказов о предоставлении истцу отпусков связана с нарушением установленной внутренними документами процедурой согласования, а также увольнением 01.07.2019 г. работника, подписавшего приказ N 185 от 12.08.2019 г. Согласия на отмену или перенос отпуска истец не давала, отпуск был предоставлен истцу на основании приказов, с которыми истец ознакомлена под роспись, в связи с чем истец считает приказ ответчика от 15.07.2019 г. N 37 л/с незаконным.
23.07.2019 г. истец написала по электронной почте ответчику, что на основании его приказов находится в отпуске, оснований сомневаться в полномочиях сотрудника, подписавшего приказы об отпусках, у истца не имелось, своего согласия на отзыв из отпуска или его перенос истец не давала.
26.07.2019 г. в адрес истца по электронной почте от ответчика направлено с просьбой предоставить обновленные оригиналы заявлений на предоставление отпусков в связи с необходимостью их согласования.
06.08.2019 г. в адрес истца по электронной почте отправлено письмо от ответчика с информацией о предоставлении истцу ежегодного основного оплачиваемого отпуска на 11 календарных дней с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. новым приказом ответчика от 06.08.2019 г. N 185.
17.09.2019 г. в адрес истца по электронной почте ответчиком было направлено уведомление о расторжении трудового договора и необходимости явиться за трудовой книжкой, а также приказ ответчика N 19 от 17.09.2019 г. в связи с совершением прогула (подпункт "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Приказ об увольнении истец считает незаконным, так как прогула не совершала, на основании приказов ответчика находилась в отпуске без сохранения заработной платы.
В судебном заседании истец и его представители - Громадская С.В. - по доверенности, Громадский М.М. - по доверенности и ордеру - исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика - Мухина Ю. В. - по доверенности, Иванова А.А. по доверенности и ордеру - возражали против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.
Суд, выслушав истца, его представителей, представителей ответчика, допросив свидетеля, изучив и исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворении частично по следующим основаниям.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения-отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Согласно ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Согласно ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ч.ч. 1, 2, 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ч. 1 ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Согласно ст. 260 Трудового кодекса РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Согласно ч.ч. 1, 2, 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 23 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 59 вышеназванного Пленума Верховного Суда РФ в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, между истцом и ответчиком 25 мая 2015 г. заключен трудовой договор N 14/15 в соответствии с которым истец принимается на работу к ответчику с 25.05.2015 г. в должности старшего менеджера отдела аренды.
То обстоятельство, что истец включительно по 19.08.2019 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет ответчиком не оспаривалось.
17.06.2019 г. истец обратилась к руководителю отдела персонала с заявлением о предоставлении ей ежегодного основного оплачиваемого отпуска в количестве 11 календарных дней с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. Приказом ответчика от 12.08.2019 г. N 185, подписанному руководителем отдела персонала по доверенности, истцу предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. на 11 календарных дней, с приказом истец ознакомлена под роспись 12.08.2019 г.
В этот же день, 17.06.2019 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 02.09.2019 г. по 01.09.2020г. (т. 2 л.д.32), заявление было подано руководителю отдела по управлению персонала.
Как следует из текста заявления, оно адресовано генеральному директору ответчика и содержит просьбу о предоставлении отпуска без сохранения оплаты на вышеуказанный срок. Какие-либо уважительные причины либо семейные обстоятельства в заявлении не казаны. Резолюции генерального директора данное заявление не содержит.
В этот же день, 17.06.2019 г., приказом ответчика от 17.06.2019 г. N 3, подписанным руководителем отдела персонала по доверенности, истцу предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 366 календарных дней с 02.09.2019 г. по 01.09.2019 г., истец ознакомлена с данным приказом под роспись 17.06.2019 г.
15 июля 2019 г. генеральным директором ответчика издан приказ N 37 л/с "Об отмене организационно-распорядительных документов", в соответствии с которым отменены приказы от 17.06. N 3 и от 12.08.2019 г. N 185 о предоставлении истцу отпуска без сохранения оплаты в связи с подписанием приказа неуполномоченным лицом, а также в связи с отсутствием согласования предоставления отпуска в соответствии с п. 6.1.5 правил внутреннего трудового распорядка с непосредственным руководителем истца и уполномоченным генеральным директором сотрудника на основании доверенности подписывать заявления на отпуска.
16 июля 2019 г. истцу по электронной почте направлена информация об отмене приказов и уведомление о необходимости выхода на работу 20.08.2019 г.
06 августа 2019г. ответчиком издан приказ N 185 о предоставлении истцу ежегодного оплачиваемого отпуска на 11 календарных дней с 20.08.2019 г. по 30.08.2019г., о чем истец проинформирована по электронной почте, также истцу направлено разъяснение о необходимости выхода на работу 02.09.2019 г.
То обстоятельство, что с 02 сентября 2019 г. по 17 сентября 2019 г. истец на работу не выходила, истцом не оспаривалось.
10 сентября 2019 г. истцу по почте направлено требование о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на работе с 02 по 09 сентября 2019 г.(т.1, л.д. 182-183).
13 сентября 2019 г. ответчику по электронной почте от истца поступило письмо от истца, в котором истец указывает, что она находится в отпуске с 02.09.2019 г. по 01.09.2020г. на основании приказа ответчика от 17.06.2019 г. N 3, приказ об его отмене N 37 л/с считает незаконным, в связи с чем обратилась в Гагаринский районный суд г. Москвы.
Данное письмо истца ответчиком не было принято как письменное объяснение, а принято как письменное пояснение, поступившее по электронной почте, о чем представитель ответчика указывает в возражениях (т. 1 л.д. 67), поскольку письменные объяснения представлены не были, ответчиком составлен 16.09.2019 г. акт о непредоставлении письменных объяснений истцом на требование от 10.09.2019 г.
17 сентября 2019г. ответчиком издан приказ N 19 об увольнении истца 17 сентября 2019 г. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей-прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В этот же день истцу было направлено уведомление о получении трудовой книжки либо дать согласие о направлении ее по почте, и произведен окончательный расчет. После получения согласия истца, трудовая книжка была ей направлена по почте.
Разрешая требование истца о признании приказа ответчика от 15.07.2019 г. N 37 л/с "Об отмене организационно-распорядительных документов" незаконным суд исходит из следующего.
В силу ст. 260 Трудового кодекса РФ ответчик обязан по окончании отпуска по уходу за ребенком истцу по ее желанию предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск.
Суд считает, что отмена приказа от 12.08. 2019 г. N 3 о предоставлении отпуска истцу с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г., а затем издание приказа N 185 от 06.08.2019 г. о предоставлении отпуска истцу с 20.08.2019 г. по 30.08.2019 г. не нарушает права истца, поскольку отпуск истцу в соответствии со ст. 260 Трудового кодекса РФ был предоставлен ответчиком. При этом суд учитывает, что подписание приказа от 12.08.2019 г. неуполномоченным лицом, влечет его безусловную отмену.
Как следует из ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ, предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам или уважительным причинам платы-это право, а не обязанность работодателя, при этом продолжительность такого отпуска определяется по соглашении между работником и работодателем.
Как следует из правил внутреннего трудового распорядка ответчика (т.2, л.д.10-11), пунктом 6.1 устанавливается порядок предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска, пунктом 6.2 - ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, пунктом 6.3 - дополнительных оплачиваемых отпусков.
Таким образом, правилами внутреннего трудового распорядка каким-либо образом не установлен порядок предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.
Из текста заявления истца от 17.06.2019 г. на предоставление такого отпуска не указывается на семейные обстоятельства или уважительные причины, в связи с которыми истец просит предоставить такой отпуск, на заявлении истца отсутствует резолюция работодателя, которому адресовано заявление. Приказ от 17.06.2019 г. N 185 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подписан лицом, не уполномоченным на его подписание, что влечет безусловную отмену приказа.
При таких обстоятельствах, суд считает, что оснований для признания приказа ответчика от 15.07.2019 г. N 37 л/с "Об отмене организационно-распорядительных документов" незаконным не имеется.
Довод истца о том, что работодатель не может отозвать работника без его согласия из отпуска, не может быть принят судом во внимание, поскольку противоречит ст. 195 Трудового кодекса РФ, которой регулируется отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска.
Разрешая требование истца об обязании ответчика предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы на 366 календарных дней с 02.09.2019 г. по 01.09.2020 г., суд исходит из того, что предоставление такого отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению работника является правом, а не обязанность ответчика, при этом продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, то есть добровольное волеизъявление на продолжительность такого отпуска должно быть как со стороны работника, так и со стороны работодателя, учитывая текст заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, отсутствие на заявлении резолюции работодателя, которому адресовано заявление, суд приходит к выводу о том, что требование истца обязать ответчика предоставить истцу отпуск без оплаты на 366 календарных дней (с 02.09.2019 г. по 01.09.2020г.) удовлетворению не подлежит.
Вместе с тем, суд, принимая во внимание разъяснения, данные в п. 59 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ считает, что ответчиком при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не представлено доказательств того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Как следует из материалов дела, к истцу ранее дисциплинарные взыскания не применялись, истец является матерью малолетнего ребенка, который проходит период адаптации в образовательном учреждении. При этом истец, подавая заявления о предоставлении ей отпусков, находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3- х лет, не сомневалась в полномочиях лица, подписавшего приказ о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, заявление о предоставлении такого отпуска передала в соответствующий отдел ответчика.
Суд учитывает также показания свидетеля Алексеевой Е.Р., начальника отдела, непосредственного руководителя истца, показавшей суду, что она не возражала против предоставления истцу отпуска, что истец нарушений по работе не имела. Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, поскольку они последовательны, непротиворечивы, согласуются с материалами дела.
Кроме того, ответчик не счел письмо истца от 13.07.2019 г. как письменные объяснения, в котором истец излагает свою позицию по поводу причин отсутствия на работе с 02.09.2019 г., а составил акт 16.09.2019 г. о непредоставлении истцом письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 02.09.2019 г. по 09.09.2019 г. При этом требование от 10.09.2019 г. о предоставлении письменного объяснения было направлено истцу по почте, и на момент составления акта - 16.09.2019 г. истцом получено не было (т.2, л.д.127-129). Указанный акт и требование ответчиком указаны как основание к приказу от 17.09.2019 г. N 19 об увольнении истца.
При таких обстоятельствах, суд считает, что требования истца о признании приказа ответчика от 17.09.2019 г. N 19 о прекращении трудового договора с истцом по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул - незаконным, восстановлении истца на работе в должности старшего менеджера по аренде, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработок за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
Средний заработок за время вынужденного прогула с 18.09.2019 г. по 12.12.2019 г. составляет: 63 раб. дня х 6 937 руб. 93 коп. (среднедневной заработок) = 437 089 руб. 59 коп.
Суд считает, что неправомерными действиями ответчика при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения истцу причинен моральный вред, а поэтому в силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, определяет в размере 3000 руб.
В соответствии со ст. 100 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату труда представителя в разумных пределах, а поэтому суд, учитывая объем работы представителей, их участие в судебном заседании, категорию и сложность дела, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 20 000 руб.
С ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 870 руб. 90 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд
решил:
Исковые требования Баловой А.П. к ООО "Манхэттен Риал Эстейт Менеджмент" об отмене приказов о предоставлении отпусков, обязать предоставить отпуск, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ N 19 от 17 сентября 2019 года об увольнении Баловой А.П., восстановить Балову А.П. в должности старшего менеджера по аренде отдела аренды Общества с ограниченной ответственностью "Манхэттен Риал Эстейт Менеджмент".
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Манхэттен Риал Эстейт Менеджмент" в пользу Баловой А.П, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 437 089 руб. 59 коп., компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 руб., в остальной части иска отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Манхэттен Риал Эстейт Менеджмент" госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 7 870 руб. 90 коп.
Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение принято в окончательной форме 17.12.2019.
Судья
М.С. ДЕНИСОВА