ВЛАДИМИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 февраля 2021 г. по делу N 33-449/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда в составе:
при секретаре Савельевой Т.В.,
с участием прокурора Шигонцевой В.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Владимире 26 февраля 2021 года гражданское дело по апелляционной жалобе Трифоновой И. К. на решение Ленинского районного суда г.Владимира от 31 октября 2019 года, которым оставлены без удовлетворения ее исковые требования к Государственному бюджетному учреждению города Москвы "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта города Москвы о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации за использование личного имущества и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Фирсовой И.В., объяснения Трифоновой И.К. и ее представителя - адвоката Васильева Д.В., возражения представителя Государственного бюджетного учреждения города Москвы "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта города Москвы - Горбунова А.А., полагавшего решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора Шигонцевой В.А., полагавшей решение суда подлежащим отмене в части, судебная коллегия
установила:
Трифонова И.К. обратилась в суд с иском, уточненным в ходе судебного разбирательства, к Государственному бюджетному учреждению г.Москвы "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта города Москвы (далее - ГБУ "МГФСО" Москомспорта) о признании незаконным приказа <...>/к от <...> об ее увольнении с занимаемой должности, восстановлении на работе в должности <...>, взыскании среднего заработка со дня увольнения и по день фактического восстановления на работе, признании незаконным приказа <...>/к от <...> о снятии стимулирующих выплат, взыскании задолженности по заработной плате за период с <...> по <...> в сумме 176 130 руб., взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы (надбавки за сложность и напряженность) в размере 87 279 руб. 55 коп., взыскании компенсации морального вреда в сумме 150 000 руб., взыскании компенсации за использование личного имущества в сумме 195 000 руб.
В обоснование иска указала, что она с <...> является инвалидом <...>, с <...> работала в ГБУ "МГФСО" Москомспорта на различных должностях. С <...> с ней заключено соглашение о дистанционной работе по обусловленной трудовой функции вне места нахождения работодателя в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида <...>. Однако размер компенсации за использование дистанционным работником личного имущества не был определен.
Дополнительным соглашением от <...> она переведена на должность <...> в контрактную службу с должностным окладом 19 000 руб. Одновременно приказом <...>/к от <...> ей установлена стимулирующая выплата за сложность и напряженность в размере 103% от должностного оклада. Приказом от <...> <...>/к указанная стимулирующая выплата в размере 19 760 руб. снята с нее работодателем в одностороннем порядке. Данные действия работодателя являются незаконными, поскольку стимулирующие выплаты являлись составной частью заработной платы и не могли быть отменены.
Приказом от <...> <...>/к она уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации. Однако фактически в ГБУ "МГФСО" Москомспорта сокращения штата или численности не производилось, ее должность осталась без изменений, служба занятости о сокращении штата ответчиком уведомлена не была.
В судебном заседании истец Трифонова И.К. и ее представитель - адвокат Бабенкова А.Ю. уточненные исковые требования поддержали в полном объеме. Дополнительно указали, что работодатель не предложил истцу имеющиеся на момент увольнения вакантные должности инструктора-методиста и администратора.
Представители ГБУ "МГФСО" Москомспорта - Горбунов А.А., Гнусарова Е.Н. исковые требования не признали. Указали, что в соответствии с Положением об оплате труда, премировании, выплатах компенсационного и стимулирующего характера и материальной помощи работников, согласованным с Департаментом спорта <...> и введенным в действие приказом от <...> <...>/кс (далее - Положение об оплате труда), основанием для снятия выплаты стимулирующего характера за сложность и напряженность является, в том числе, и низкая оценка вклада работника в деятельность и достижения ГБУ "МГФСО" Москомспорта. Перед снятием выплаты стимулирующего характера за сложность и напряженность Трифонова И.К. неоднократно не исполняла по своей вине возложенные на нее трудовые обязанности. Снятие с истца выплаты стимулирующего характера за сложность и напряженность не связано с изменением существенных условий ее труда, данная выплата не является премией по итогам работы. Увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством. Занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания ГБУ "МГФСО" Москомспорта с <...>. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов истец была своевременно уведомлена, при этом Трифонова И.К. была проинформирована о том, что ГБУ "МГФСО" Москомспорта не может предложить ей перевод на другую должность в связи с отсутствием вакансий, которые соответствуют требованиям ее индивидуальной программы реабилитации инвалида. О проведении мероприятий по сокращению штата работников ответчик уведомил ГКУ "Центр занятости населения <...>". Кроме того, ответчиком было получено согласие первичной профсоюзной организации ГБУ "МГФСО" Москомспорта на прекращение трудового договора с Трифоновой И.К. Должность специалиста по закупкам контрактной службы в настоящее время штатным расписанием ГБУ "МГФСО" Москомспорта не предусмотрена.
Судом постановлено указанное выше решение.
Трифоновой И.К. принесена апелляционная жалоба, в которой она просит об отмене решения суда и принятии нового об удовлетворении ее требований. В обоснование жалобы приводит доводы, аналогичные изложенным в суде первой инстанции. Настаивает, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и должны быть прописаны в трудовом договоре, либо трудовой договор должен содержать ссылку на локальный акт, регулирующий данный вопрос. Приказ от <...> <...>/кс, которым утверждено Положение об оплате труда, премировании, выплатах компенсационного и стимулирующего характеров и материальной помощи, в части установления и снятия стимулирующих выплат не соответствует требованиям ТК РФ. Оспаривает также выводы суда об отсутствии оснований для признания незаконным приказа от <...> об ее увольнении. Указывает, что в нарушение требований п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при увольнении не были предложены вакантные должности инструктора-методиста и администратора. Индивидуальная программа реабилитации инвалида лишь рекомендует надомный консультативный труд с сокращением рабочего времени, при этом до заключения с ней соглашения о дистанционной работе от <...> она осуществляла трудовую деятельность у ответчика на общих основаниях. Считает, что установленный законом срок обжалования приказа об увольнении ею пропущен по уважительным причинам и подлежит восстановлению. Ссылается, что указание в трудовом договоре на самостоятельное обеспечение дистанционным работником себя компьютером, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, телефонной связью, интернетом и иными средствами связи при исполнении им своих обязанностей по настоящему трудовому договору, не лишает работника права получать компенсацию и возмещение расходов за их использование.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
Установлено, что <...> между Трифоновой И.К. и ГБУ "МГФСО" Москомспорта заключен трудовой договор на неопределенный срок по должности <...>, в соответствии с которым работнику установлен 15 разряд по ЕТС (п. 7.1.) (л.д.196 т.1).
Согласно п. 7.2 трудового договора система оплаты труда у работодателя устанавливается коллективным договором и локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также нормативными правовыми актами <...> в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и включает: размер тарифной ставки (должностной оклад) соответствующий установленному в настоящему договоре разряду по ЕТС, стимулирующие выплаты (надбавки и доплаты стимулирующего характера а также премии и иные поощрительные выплаты за добросовестный труд), применяемые и отменяемые на основании приказа работодателя в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами.
В дальнейшем сторонами заключены следующие дополнительные соглашения к трудовому договору:
- <...> от <...>, которым изменен пункт 7.1. и работнику Трифоновой И.К. установлен 13 разряд по ЕТС с окладом 21312 руб. 72 коп. (л.д.197 т.2);
- <...> от <...>, которым пункт 8.1 изложен в новой редакции и работнику Трифоновой И.К. установлен сокращенный рабочий день в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида (л.д.198 т.1);
- <...> от <...>, которым Трифоновой И.К. установлена надбавка за сложность и напряженность в размере 80% (л.д.199 т.1);
- б/н от <...>, которым внесены изменения в п. 5.1 и раздел 7 трудового договора: Трифоновой И.К. установлен должностной оклад в размере 25 000 руб. Пункт 7.3. трудового договора изложен в следующей редакции: "Работнику могут устанавливаться другие выплаты стимулирующего и компенсационного характера в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда, премировании, выплатах компенсационного и стимулирующего характера и материальной помощи работников ГБУ "МГФСО" Москомспорта, действующим у работодателя" (л.д.200 т.1);
- б/н от <...>, которым внесены изменения в разделы 1 и 4 трудового договора: сторонами достигнуто соглашение о дистанционной работе Трифоновой И.К., определено место работы - по месту проживания в <...>. Кроме того, раздел 7 трудового договора дополнен пунктом 7.6. в следующей редакции: "дистанционный работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, телефонной связью, интернетом и иными средствами связи при исполнении им своих обязанностей по настоящему трудовому договору. Срок действия соглашения определен с <...> по <...> (л.д.204 т.1);
- б/н от <...>, которым пункты 5.1., 7.1. трудового договора изложены в следующей редакции: "5.1. Работник выполняет трудовую функцию, принимается в соответствии со штатным расписанием в контрактную службу на должность <...>", "7.1. Работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 19000 руб." (л.д.206 т.1);
- б/н от <...> год, которым п.7.1. трудового договора изложен в следующей редакции: "7.1. Работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 19 760 руб." (л.д.208 т.1).
Дистанционный характер работы с местом работы Трифоновой И.К. по месту ее жительства был определен также дополнительными соглашениями и <...>, <...>, <...>, <...>, <...> (л.д.205,207,209,210,211 т.1).
<...>Приказом генерального директора ГБУ "МГФСО" Москомспорта от <...> /к с <...> Трифоновой И.К. установлена выплата стимулирующего характера за сложность и напряженность <...> в размере 103% от должностного оклада (л.д.14 т.1).
Приказом генерального директора ГБУ "МГФСО" Москомспорта от <...> <...>/к с <...> с Трифоновой И.К. снята вышеуказанная выплата стимулирующего характера за сложность и напряженность в размере 19 750 руб. (л.д.15 т.1).
Отказывая Трифоновой И.К. в удовлетворении требований о признании незаконным приказа генерального директора ГБУ "МГФСО" Москомспорта от <...> <...>/к о снятии стимулирующих выплат, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что данный приказ принят работодателем в соответствии с действующими локальными нормативными актами.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Установлено, что приказом генерального директора ГБУ "МГФСО" Москомспорта от <...> <...>/кс утверждено Положение об оплате труда, премировании, выплатах компенсационного и стимулирующего характера и материальной помощи работников ГБУ "МГФСО" Москомспорта (далее - Положение об оплате труда) и введено в действие с <...> (л.д.123-124,125-153 т.1).
Положение об оплате труда является локальным нормативным актом ГБУ "МГФСО" Москомспорта, с которым Трифонова И.К. была ознакомлена <...> (л.д.154 т.1).
Разделом 6 Положения об оплате труда установлены порядок и условия установления выплат стимулирующего характера.
Согласно п. 6.7. Положения об оплате труда решение об установлении стимулирующей выплаты за сложность и напряженность и ее размерах принимается Генеральным директором МГФСО по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения в отношении конкретного работника, с учетом бюджетных ассигнований, выделенных на оплату труда, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности.
Согласно п. 6.10. Положения об оплате труда выплата стимулирующего характера за сложность и напряженность может быть снята или уменьшена по решению генерального директора, основанием для снятия данной выплаты является, в том числе, и низкая оценка вклада работника в деятельность и достижения МГФСО.
Пунктом 6.11. Положения об оплате труда предусмотрено, что в случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, на основании служебной записки руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении или по решению генерального директора МГФСО выплата за сложность и напряженность вышеуказанным работникам может быть снята или уменьшена.
Установлено, что перед снятием выплаты стимулирующего характера за сложность и напряженность Трифонова И.К. неоднократно не исполняла по своей вине возложенные на нее трудовые обязанности, о чем работниками контрактной службы ГБУ "МГФСО" Москомспорта составлены акты о неисполнении (ненадлежащем исполнении) работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Указанные обстоятельства подтверждены документально (л.д.140-182 т.1).
<...> от руководителя контрактной службы на имя генерального директора ГБУ "МГФСО" Москомспорта поступила служебная записка, в которой поставлен вопрос о снятии выплаты стимулирующего характера за сложность и напряженность со специалиста по закупкам контрактной службы Трифоновой И.К. в размере 19 570 руб. в связи с низкой оценкой вклада в деятельность и достижения МГФСО (л.д.187 т.1).
Доводы жалобы о том, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и не могут быть отменены, также как и о том, что приказ о снятии стимулирующих выплат не соответствует требованиям ТК РФ, судебная коллегия находит несостоятельными.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 1 и 2 ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, выплата стимулирующего характера за сложность и напряженность не являются безусловной и гарантированной выплатой, установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что оспариваемый приказ от <...> <...>/к о снятии стимулирующих выплат принят работодателем в соответствии с действующими локальными нормативными актами, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении требований о признании данного приказа незаконным и производных требований о взыскании невыплаченной заработной платы в виде надбавки за сложность и напряженность за период с <...> по <...> в размере 176 130 руб. и компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Также судебная коллегия признает правильными выводы суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Трифоновой И.К. о взыскании компенсации за использование личного имущества в сумме 195000 руб.
В соответствии со ст. 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.
В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Таким образом, размер компенсации за использование личного имущества может быть определен только соглашением между сторонами трудового договора.
Пунктом 7.6. трудового договора, заключенного с Трифоновой И.К. как дистанционным работником (с учетом дополнительных соглашений), предусмотрено, что дистанционный работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, программно-техническим средствами, средствами защиты информации, телефонной связью, интернетом и иными средствами связи при исполнении им своих обязанностей по настоящему трудовому договору.
Поскольку соглашение о выплате компенсации за использование личного имущества и ее размере между сторонами трудового договора не заключалось, Трифонова И.К. в период работы в ГБУ "МГФСО" Москомспорта с требованиями о внесении изменений в трудовой договор в части выплаты компенсации за использование личного имущества не обращалась, вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за использование личного имущества, судебная коллегия находит основанными на правильном применении норм материального права.
Отказывая Трифоновой И.К. в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа <...>/к от <...> об ее увольнении с занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в ГБУ "МГФСО" Москомспорта имело место сокращение штата, в том числе должности специалиста по закупкам контрактной службы, процедура увольнения работодателем соблюдена.
Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда по следующим основаниям.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Установлено, что <...> на основании приказа <...>/к Трифонова И.К. уволена с должности специалиста по закупкам контрактной службы в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.68 т.1).
Основанием для издания данного приказа послужили:
- приказ о мероприятиях по оптимизации штатного расписания ГБУ "МГФСО" Москомспорта от <...> <...>/к, которым с <...> из штатного расписания ГБУ "МГФСО" Москомспорта исключены 4 должности, в том числе должность <...>, которую замещала Трифонова И.К. (л.д.35 т.1);
- уведомление Трифоновой И.К. о сокращении замещаемой ею должности от <...> (л,<...>,37 т.1);
- уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников и отсутствии вакантных должностей от <...> (л.д.40 т.1);
- уведомления об отсутствии вакантных должностей от <...>, от <...>, от <...>, от <...>, от <...> (л.д.51,54,57,61,66 т.1)
Первичная организация профсоюза ГБУ "МГФСО" Москомспорта дала согласие на увольнение по сокращению штатов по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Трифоновой И.К., что подтверждается мотивированным мнением от <...> и от <...> (л.д.45,46-47,48,49-50).
<...> в соответствии с положением пункта 2 статьи 25 Закона РФ от <...> "О занятости населения в Российской Федерации" ответчик уведомил ГКУ "Центр занятости населения <...>" о проведении мероприятий по сокращению штата работников (л.д.43-44 т.1).
Как следует из материалов дела, на момент увольнения истца по сокращению штатов в ГБУ "МГФСО" Москомспорта имелись вакантные должности инструктора-методиста и администратора в различных структурных подразделениях (л.д.91-95 т.2).
Сторонами не оспаривалось, что данные должности истцу не были предложены.
Отклоняя доводы истца о том, что работодателем необоснованно не были предложены имеющиеся вакантные должности инструктора-методиста, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что образование Трифоновой И.К. не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности.
Доводы истца о том, что с 1999 года она работала в должности инструктора- методиста, данные выводы суда не опровергают.
Из копии трудовой книжки истца следует, что <...> истец действительно была принята ответчиком на работу на должность <...>, которую занимала до <...> (л.д. 46 т.3).
Между тем, приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2014 года N 630н утвержден профессиональный стандарт "Инструктор-методист", согласно которому к должности инструктор-методист предъявляются следующие требования к образованию и обучению: высшее образование в области физкультуры и спорта или высшее образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" и дополнительное профессиональное образование в области физической культуры и спорта.
Трифонова И.К. имеет высшее педагогическое образование (учитель французского и немецкого языков средней школы), в 2002 году прошла курсы повышения квалификации по программе "Современные информационные и коммуникационные технологии (л.д.80,81 т.3), профессионального образования в области физической культуры и спора не имеет.
Учитывая, что на момент увольнения Трифонова И.К. для замещения должности <...> требовалось профессиональное образование в области физической культуры и спорта, каковых у истца не имеется, работодателем обоснованно не были предложены данные должности.
Вместе с тем, судебная коллегия не может согласится с выводами суда первой инстанции о том, что вакантные должности администратора правомерно не были предложены истцу. В обоснование данных выводов суд указал, что выполнение должностных обязанностей администратора невозможно в пределах двух-трех часов в день, в течение которых в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида Трифонова И.К. может выполнять трудовую деятельность.
Из материалов дела следует, что <...> Трифоновой И.К. установлена <...> группа инвалидности бессрочно (л.д.75-76 т.2).
<...> органом медико-социальной экспертизы Трифоновой И.К. была выдана индивидуальная программа реабилитации, в которой в разделе "Рекомендации и противопоказанных и доступных условиях и видах труда" указано "Противопоказано значительное психо-эмоциональное напряжение. Может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях (показаны надомные, консультативные виды труда в режиме не более двух-трех часов в день)" (л.д.73-74 т.2).
Сторонами не оспаривалось, что Трифонова И.К. соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к претендентам на должность администратора, данные должности не были предложены в связи с наличием у истца инвалидности и индивидуальной программы реабилитации.
Конвенцией о правах инвалидов (заключена в г. Нью-Йорке 13 декабря 2006 года, ратифицирована Российской Федерацией 25 октября 2012 года) признается право инвалидов на труд наравне с другими, оно включает право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который инвалид свободно выбрал или на который он свободно согласился, в условиях, когда рынок труда и производственная среда являются открытыми, инклюзивными и доступными для инвалидов. Государства-участники обеспечивают и поощряют реализацию права на труд, в том числе теми лицами, которые получают инвалидность во время трудовой деятельности, путем принятия, в том числе в законодательном порядке, надлежащих мер, направленных, в частности, на защиту прав инвалидов наравне с другими на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда, включая защиту от домогательств, и удовлетворение жалоб (пункт 1, подпункт "b" статьи 27 названной конвенции).
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), гарантируются равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19), социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности и в иных случаях, предусмотренных законом (часть 1 статьи 39).
Федеральный закон от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ) определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации (преамбула данного закона).
По смыслу положений частей 2 и 5 статьи 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения в том числе организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, вместе с тем для самого инвалида индивидуальная программа реабилитации имеет рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.
При этом частью 7 статьи 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 года N 181-ФЗ предусмотрено, что отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации или абилитации в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, а также организации независимо от организационно-правовых форм и форм собственности от ответственности за ее исполнение.
Таким образом, инвалид вправе отказаться от выполнения индивидуальной программы реабилитации и данный отказ является для работодателя основанием освобождения от ответственности за ее неисполнение.
Из материалов дел следует, что в <...> году Трифонова И.К. давала свое согласие на переработку 4 часа в неделю, приказом от <...> <...>/к Трифоновой И.К. был установлен режим рабочего времени с учетом индивидуальной программы реабилитации инвалида и ее заявления (л.д. т.3).
Сокращенный рабочий день в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида Трифоновой И.К. был установлен дополнительным соглашением <...> от <...> (л.д.198 т.1), дистанционный характер работы Трифоновой И.К. установлен дополнительным соглашением от <...> (л.д.204 т.1).
То есть, являясь инвалидом и имея индивидуальную программу реабилитации, до <...> года Трифонова И.К. осуществляла трудовую деятельность на общих основаниях.
Наличие в индивидуальной программе реабилитации Трифоновой И.К. определенных рекомендаций, касающихся ее трудовой деятельности, само по себе не могло быть признано препятствием к выполнению ею работы в должности администратора, поскольку она была вправе отказаться от выполнения индивидуальной программы реабилитации.
Медицинского заключения, свидетельствующего о невозможности занятия истцом должности администратора, материалы дела не содержат.
Доказательств наличия каких-либо нормативно закрепленных требований к состоянию здоровья лица, работающего в должности администратора, ответчиком не представлено.
Представленные ответчиком должностные инструкции администраторов и дополнительное соглашение к трудовому договору лица, занимающего должность администратора, не подтверждают невозможность Трифоновой И.К. исполнять трудовые обязанности по указанным должностям (л.д.156-171 т.3).
При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что ответчик обязан был предложить Трифоновой И.К. вакантные должности администратора, неисполнение данной обязанности свидетельствует о нарушении процедуры увольнения Трифоновой И.К. с занимаемой должности.
Также судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы Трифоновой И.К. о том, что решение работодателя о сокращении штатов было принято произвольно, с целью избавиться от неугодного работника.
Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.
При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О и N 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от "ненужного" работника с позиции ст. 10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.
В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года разъяснено, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работникам в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Участвующими в деле лицами не оспаривалось и подтверждено материалами дела, что между сторонами имели место конфликтные отношения. Трифоновой И.К. действия работодателя оспаривались в суде, также истцом неоднократно подавались жалобы на работодателя в различные инстанции (л.д.57-79, 131-135 т.3).
Из представленных ответчиком штатных расписаний <...> от <...> и <...> от <...> следует, что из штатного расписания действительно была исключена занимаемая истцом должность специалиста по закупкам контрактной службы (до сокращения штатов в контрактной службе имелось 4 штатных единицы старшего специалиста по закупкам и 1 единица специалиста по закупкам, после сокращения - 4 штатных единицы старшего специалиста по закупкам) (л.д.107-117, 118-128 т.3).
При этом из указанных штатных расписаний усматривается, что с <...> штат ответчика составлял 1588 единиц, после сокращения штатов с <...> штат составлял 1589 единиц.
Более того, из штатного расписания <...> от <...> следует, что штат ответчика с <...> составляет 1 606,5 единиц, в том числе в контрактной службе - 5 единиц старшего специалиста по закупкам (л.д.95-106 т.3).
Таким образом, содержание штатных расписаний, утвержденных как до, так и после увольнения истца, не свидетельствует о фактическом сокращении штатной численности, напротив количество штатных единиц увеличилось.
Доказательств экономической, организационной или технологической целесообразности произведенных должностных ротаций, вследствие которых при увеличении общей штатной численности была сокращена занимаемая истцом должность, ответчиком не представлено.
Данные обстоятельства свидетельствуют о мнимости произведенного сокращения, в действиях ответчика усматриваются признаки злоупотребления правом, что является недопустимым.
При таких обстоятельствах увольнение Трифоновой И.К. с занимаемой должности нельзя признать законным, на основании положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ Трифонова И.К. подлежит восстановлению на работе в должности специалиста по закупкам контрактной службы.
Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение), устанавливающее согласно его пункту 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Исходя из представленной ответчиком расчета средний дневной заработок истца составляет 1270,36 руб. (л.д.106 т.2).
Оснований ставить под сомнение выполненный ответчиком расчет судебная коллегия не усматривает, поскольку он выполнен в полном соответствии с приведенными выше положениями, регулирующими порядок расчета средней заработной платы.
Представленный истцом расчет среднего дневного заработка (л.д.6 т.2) судебная коллегия отклоняет, поскольку истцом при расчете необоснованно учитывалась отмененная работодателем выплата стимулирующего характера за сложность и напряженность.
Таким образом, за период вынужденного прогула с <...> по <...>, который составляет 436 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ГБУ "МГФСО" Москомспорта в пользу Трифоновой И.К. в связи с незаконным увольнением, составляет 553 876 руб. 96 коп. (1270,36 х 436 = 553876,96).
В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Установлено, что при увольнении истцу выплачено выходное пособие за 1 месяц в размере 6 397,73 руб., за 2 месяц - 26 677,56 руб., 3 месяц - 27 947,92 руб., всего в размере 61 023,21 руб. (л.д.148,149,233-241 т.3), сумма выплаченного выходного пособия подлежит зачету.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 492 853 руб. 75 коп. (553876,96 - 61023,21 = 492853,75).
Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Незаконным увольнением Трифоновой И.К. причинены нравственные страдания. При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию в размере 5 000 руб., полагая заявленную сумму 150 000 руб. необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
Выводы суда первой инстанции о пропуске срока обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе и отказе в удовлетворении ходатайства о восстановлении данного срока судебная коллегия считает необоснованными.
В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
Как следует из материалов дела, с настоящим иском Трифонова И.К. обратилась <...>, т.е. за пределами месячного срока с момента получения копии приказа об увольнении (<...>).
Отказывая в удовлетворении ходатайства о восстановлении срока, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих невозможность обращения в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе в период с <...> по <...>.
Между тем, установлено, что с <...> по <...> Трифонова И.К. находилась на лечении в ГБУЗ <...> "<...>" с диагнозом "<...>" (л.д.18,19 т.2).
В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <...> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Фактические обстоятельства дела (инвалидность истца, нахождение на лечении с <...> по <...>) дают основания для вывода о наличии уважительных причин пропуска Трифоновой И.К. месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, и соответственно для его восстановления.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия полагает возможным восстановить Трифоновой И.К. срок для обращения в суд за разрешением настоящего трудового спора.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета <...> в размере 8 428 руб. 54 коп.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г. Владимира от 31 октября 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении требований Трифоновой И. К. о признании незаконным приказа <...>/к от <...> об увольнении, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Принять в данной части новое решение.
Признать незаконным приказ <...>/к от <...> об увольнении Трифоновой И. К. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Восстановить Трифонову И. К. на работе в Государственном бюджетном учреждении <...> "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта <...> в должности <...>.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения <...> "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта города Москвы в пользу Трифоновой И. К. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 492 853 руб. 75 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.
В остальной части решение Ленинского районного суда г. Владимира от 31 октября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Трифоновой И. К. - без удовлетворения.
Взыскать с Государственного бюджетного учреждения <...> "Московское городское физкультурно-спортивное объединение" Департамента спорта <...> государственную пошлину в доход бюджета г.Владимир в размере 8 428 руб. 54 коп.
Председательствующий:
И.В. ФИРСОВА
Судьи:
Е.Е. БЕЛОГУРОВА
Н.В. КЛОКОВА