Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2023 N 88-9307/2023 по делу N 2-3356/2022

"Об оставлении без изменения решения: отказав в иске о признании отношений трудовыми, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, суд исходил из того, что трудовые отношения между сторонами не возникли, к исполнению трудовых обязанностей истец не приступал, он не прошел установленную в организации многоэтапную процедуру, по собственной инициативе приостановил приобретение авиабилетов к месту работы, стороны так и не пришли к соглашению по таким существенным условиям трудового договора как режим работы, поскольку истец был не согласен на сверхурочную работу"
Редакция от 04.05.2023 — Действует

ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 мая 2023 г. N 88-9307/2023

Дело N 2-3356/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Гусева Д.А.,
судей Леонтьевой Т.В., Раужина Е.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3356/2022 (УИД 55RS0002-01-2022-004846-84) по иску Д. к акционерному обществу "Государственный специализированный проектный институт" о признании отношений трудовыми, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Д. на решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 27 октября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 января 2023 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., объяснения представителя ответчика акционерного общества "Государственный специализированный проектный институт" Ф., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Д. (далее по тексту - Д., истец) обратился в суд с иском к акционерному обществу "Государственный специализированный проектный институт" (далее по тексту - АО "ГСПИ", ответчик) о признании отношений трудовыми, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что в апреле 2022 г. по размещенному им на сайте <...> объявлению о поиске работы с резюме с ним связался сотрудник отдела кадров АО "ГСПИ", предложил вакансию по должности заместителя главного инженера филиала по сооружению реакторного комплекса в <...>. Пройдя все необходимые собеседования, профессиональные конкурсы и выполнив все задания, также по указанию ответчика заполнил анкету, получил заграничный паспорт на себя и членов своей семьи (так как предполагался переезд вместе с членами семьи в <...>), направил в адрес ответчика копии всех требуемых документов, после чего получил от ответчика предложение о работе (оффер), которое он 24 июня 2022 г. принял. После этого он по указанию ответчика прошел медицинскую комиссию (обследование), <...>. 24 июня 2022 г. АО "ГСПИ" был издан приказ о релокации работника, согласно которому его переезд в <...> должен был состояться в период с 13 по 18 июля 2022 г. Непосредственно перед вылетом примерно 9 июля 2022 г. ему посредством мессенджера от работника отдела кадров предприятия ответчика пришло сообщение о том, что его анкета не прошла проверку службы безопасности, в связи с чем ему отказано в трудоустройстве и переезде в <...>. Считает, что возникшие между сторонами отношения, начиная с 24 июня 2022 г. после издания приказа о релокации, являются трудовыми, поэтому у ответчика имеется обязанность по заключению с ним трудового договора в письменной форме.

С учетом изложенного, истец просил признать трудовыми начиная с 24 июня 2022 г. отношения, возникшие между ним и АО "ГСПИ", в рамках предложения (оферты) о работе от 23 мая 2022 г., принятого (акцептированного) им, а также на основании приказа от 24 июня 2022 г. N о релокации работника с дальнейшим трудоустройством, возложить на ответчика обязанность заключить с ним трудовой договор в письменной форме в соответствии с условиями предложения (оферты) о работе от 23 мая 2022 г., издать приказ о приеме истца на работу в АО "ГСПИ" в <...> на должность заместителя главного инженера филиала АО "ГСПИ" в <...>, взыскать с АО "ГСПИ" в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Решением Куйбышевского районного суда г. Омска от 27 октября 2022 г. в удовлетворении заявленных исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 января 2023 г. решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 27 октября 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, Д. просит отменить решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 27 октября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 января 2023 г.

Относительно доводов кассационной жалобы ответчиком АО "ГСПИ" представлены письменные возражения.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции представитель ответчика АО "ГСПИ" Ф., действующий на основании доверенности от 25 ноября 2021 г., возражал против доводов и требований кассационной жалобы, просил кассационную жалобу оставить без удовлетворения.

Иные лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, в судебное заседание не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменных возражениях на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанции и следует из материалов дела, Д. в целях поиска работы разместил свое резюме в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на сайте <...>.

По утверждению истца, в апреле 2022 г. с ним связались по номеру телефона и указанной в резюме электронной почте с предложением о замещении вакантной должности заместителя главного инженера в филиале АО "ГСПИ", расположенном в <...>.

В период с 28 апреля по 9 июля 2022 г. посредством электронной почты и переписке в мессенджере <...> истцом велись переговоры по вопросу трудоустройства с руководителем отдела подбора, обучения и развития персонала АО "ГСПИ" ФИО7 и главным специалистом отдела сопровождения проектов сооружения Обособленного подразделения по управлению проектами сооружений АО РАОС ФИО8.

2 июня 2022 г. ФИО7 в адрес Д. посредством электронной связи (на электронную почту) было отправлено предложение о работе, из содержания которого следует, что АО "ГСПИ" готово предложить ему должность заместителя главного инженера филиала по сооружению реакторного комплекса АО "ГСПИ" в <...> с местом работы в <...>, заключить срочный трудовой договор на срок 1 год с возможностью продления до окончания проекта.

Согласно данному предложению, заработная плата установлена в размере 24704,49 <...> до уплаты налогов и взносов (по курсу 8,46 на 23 мая 2022 г.). С данной суммы удерживаются взносы в Пенсионный и Медицинский фонд, которые составляют до 26% до получения миграционной карты (1-2 месяца), и до 19% после ее получения.

Кроме того, предложением предусматривались бонусы, а именно: по основному месту работы (<...>) в конце года работнику выплачивается вознаграждение, эквивалентное месячной заработной плате в <...>, налогами не облагается, вознаграждение "за деятельность на благо <...>" в размере месячной заработной платы, в случае, если ежегодный рост <...> превысит 4,5%, вознаграждение, эквивалентное месячной плате в боливиано в случае, если государственная инспекция подтвердит, что получила прибыль в текущем календарном году.

Также предусмотрены условия отпуска (15 рабочих дней в год в соответствии с Трудовым законодательством <...>, а также 8 календарных дней отпуска в соответствии с внутренней политикой ГК "Росатом").

При этом, в предложении отсутствуют условия о режиме рабочего времени.

Исходя из переписки с ФИО7 истец принял направленное предложение о работе.

В этот же день ФИО7 в адрес Д. посредством электронной связи (на электронную почту) было отправлено направление на предварительный медицинский осмотр (обследование).

24 июня 2022 г. АО "ГСПИ" издан приказ N <...> "О релокации с сопровождающим членом семьи в филиал АО "ГСПИ" в <...>", согласно которому приказано: релоцировать Д. в филиал АО "ГСПИ" в <...> с трудоустройством на должность "заместитель главного инженера филиала по сооружению реакторного комплекса" в период с 13 по 18 июля 2022 г., направить сопровождающих членов семьи Д. (супругу и дочь) с оплатой расходов на проезд и транспортировку личных вещей в период с 11 по 15 июля 2022 г., руководителю группы сопровождения контрактов филиала АО "ГСПИ" ФИО9 до выхода работника на основное место работы организовать подбор и оплату аренды жилья для работников и сопровождающего члена семьи, директору филиала ФИО17 организовать подготовку и подписание с работником меморандума к трудовому договору в соответствии с Регламентом и в соответствии с законодательством <...>, заместителю генерального директора по операционным вопросам ФИО10 организовать заказ авиабилетов для работников и сопровождающего члена семьи в период с 10 по 14 июля 2022 г. из места постоянного проживания работника в <...>, а также приобретение обратных возвратных билетов из <...> в место постоянного проживания для соблюдения обязательного требования для въезда <...>.

Как следует из переписки с ФИО11 (главным специалистом административно-хозяйственного отдела АО "ГСПИ"), 1 июля 2022 г. она направила в адрес Д. варианты перелета из <...> и спросила: на какие рейсы оформлять билеты, в ответ на которое он указал, что "по информации в оффере перелеты более 4 часов в полете должны быть бизнес классом".

В последующей переписке Д. было разъяснено его право, предусмотренное Положением о релокации, на оформление авиабилета бизнес-класса только ему, а сопровождающим его членам семьи - эконом-класса, и указана просьба сообщить: "он один полетит в бизнес-классе или всем оформлять билеты в эконом".

В сообщении от 1 июля 2022 г. Д. указал "пока ставим на паузу покупку билетов. Вопрос важный для меня и семьи, ребенок маленький, перелет долгий, озвученные условия в оффере не соблюдаются".

6 июля 2022 г. Д. посредством мессенджера "<...> уточнял у ФИО8 свой режим работы: "в разговорах с вами мы упоминали, что рабочая неделя пятидневная, но в оффере я не нашел этой информации. Могли бы вы подтвердить, что рабочая неделя пятидневная", указывая, что "осознанно ушел от шестидневной рабочей неделе".

ФИО8 разъясняет, что "Да, рабочих дней пять, но бывают этапы на проекте, когда требуется присутствие на площадке в субботу, например, если работа требует (сроки нагнать или что-то случается), то ребята выходят", "по факту надо будет подстраиваться под подрядчиков (Виталий, например, однажды ночью специально приезжал их проконтролировать), в выходные, если надо выйти, то надо выйти", в ответ на просьбу Д. уточнить, как будут оплачиваться переработки, указывает, что "общее количество часов на два умножается и добавляется в ближайшую выплату зарплаты".

В своем сообщении от 7 июля 2022 г. ФИО12 поясняет, что <...>.

В ответ на данные разъяснения Д. 8 июля 2022 г. пишет: <...>.

В этот же день позднее ФИО12 направляет ФИО1 сообщение о том, что от службы безопасности пришла информация о несогласовании направленной им анкеты, <...>.

Разрешая исковые требования об установлении факта возникновения трудовых отношений между Д. и АО "ГСПИ" с 24 июня 2022 г. и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что трудовые отношения между сторонами не возникли, к исполнению трудовых обязанностей истец не приступал, он не прошел установленную в организации многоэтапную процедуру, по собственной инициативе приостановил приобретение авиабилетов к месту работы в <...>, стороны так и не пришли к соглашению по таким существенным условиям трудового договора как режим работы, поскольку истец был не согласен на сверхурочную работу.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее, периодическая выплата вознаграждения работнику, работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы 2, 3 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы 2, 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21).

Из приведенного правового регулирования и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Как следует из Выписки из ЕГРЮЛ, единственным акционером АО "ГСПИ" является акционерное общество "Русатом Оверсиз" (далее по тексту - АО РАОС), общество помимо филиалов, расположенных в Российской Федерации, имеет филиал в <...>.

Согласно Уставу АО "ГСПИ" обладает исключительным правом работодателя по трудоустройству работников на территории Российской Федерации, а за ее пределами правами и обязанностями работодателя обладает Филиал в <...>.

В силу пункта 3.2 Положения о Филиале, утвержденного решением единственного акционера АО "ГСПИ" - АО РАОС от 22 октября 2019 г. N <...>, к полномочиям Филиала отнесена в том числе организация кадрового учета, осуществление приема, перевода и увольнения работников, обеспечение оформления всех видов отпусков, отзыва из отпуска и его перенесение, оформление приказов на командирование, осуществление поиска кандидатов с использованием кадровых агентств и СМИ, а также посредством интернет-ресурсов.

В соответствии с пунктом 6.4. Положения о Филиале, трудовой договор с другими работниками Филиала от имени общества заключает директор Филиала, а в случае его отсутствия - исполняющий обязанности директора Филиала согласно пункту 2.6 настоящего Положения, при наличии у него соответствующей доверенности.

Директор Филиала с учетом предыдущего абзаца вправе подписывать трудовые договоры, а также коллективные соглашения и любые иные соглашения, регулируемые трудовым законодательством <...> только после утверждения соответствующей кандидатуры заместителем генерального директора по управлению персоналом общества.

Полномочия директора Филиала в сфере кадрового управления также установлены пунктами 6.6.7 - 6.6.9 Положения, которые реализуются в соответствии с трудовым законодательством <...>.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка филиала АО "ГСПИ" в <...>, утвержденным 21 апреля 2022 года (далее Правила), трудовые отношения с персоналом на территории <...> в процессе строительства Центра ядерных исследований и технологий в городе Эль-Альто регулируются трудовым законодательством <...>, Верховным декретом от 23 ноября 1938 г., Общим законом о труде и Регламентарным декретом 62 от 23 августа 1943 г., Верховным декретом N от 1 мая 2006 г. и другим действующим трудовым законодательством.

Пунктом 7 Правил предусмотрено, что все трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме, учитывая условия в статье 7 Регламентарного декрета Общего закона о труде, а также условия, предусмотренные компанией.

АО "ГСПИ" взаимодействует с АО РАОС, в том числе при реализации проекта сооружения Центра ядерных исследований и технологий (далее - ЦЯИТ) в <...>, в соответствии со следующими договорами: договор N <...> оказания комплексных консультационных услуг по управлению проектом сооружения ЦИЯТ в <...> от 30 декабря 2021 г., договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа АО "ГСПИ" управляющей организации АО РАОС N <...> от 28 декабря 2020 года.

В соответствии с договором о передаче полномочий единоличного исполнительного органа от 28 декабря 2020 г. N <...>, АО "ГСПИ" (общество) передает, а АО РАОС (управляющая организация) за вознаграждение принимает и осуществляет руководство и управление текущей деятельностью общества по вопросам правового обеспечения, корпоративного управления, стратегического управления, внутреннего контроля и внутреннего аудита, управления информационных технологий, защиты активов, антикоррупционной деятельности, антитеррористической защиты (физической защиты ОИАЭ), управления массовыми и внутренними коммуникациями и по вопросам финансового планирования, контроллинга и прогнозирования в части анализа операционной эффективности проектов, автоматизации процессов управленческого учета, планирования и сопровождения исполнения инвестиционной программы общества, а также осуществляет иные полномочия, отнесенные Уставом общества к компетенции управляющей организации как единоличного исполнительного органа в порядке и на условиях, предусмотренных договором и уставом общества.

Кроме того, согласно пунктам 1.1, 1.2 договора от 30 декабря 2021 г. N <...> определяющим предмет такого договора, АО РОАС оказывает АО "ГСПИ" комплексные консультационные услуги по управлению проектом сооружения ЦЯИТ в <...>.

Из изложенного следует, что АО РАОС в рамках, указанных договоров о сотрудничестве осуществлял подбор персонала для филиала АО "ГСПИ" в <...>.

Представителями вышеуказанных компаний в ходе рассмотрения дела не оспаривалось, что их сотрудниками ФИО14 (АО РАОС) и ФИО13 (АО "ГСПИ") в рамках возложенных на них должностных полномочий велись переговоры с Д. по вопросу его трудоустройства в филиал АПО "ГСПИ" в <...> и в отношении него была начата процедура релокации, которая завершена не была.

Вопреки доводам кассационной жалобы суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что начало процедуры релокации Д. не свидетельствует о возникновении трудовых отношений с АО "ГСПИ" или его филиалом в <...>.

В соответствии с регламентом "О релокации работников в филиал АО "ГСПИ" в <...>", утвержденном приказом АО "ГСПИ" от 18 июля 2019 г. N <...> (далее по тексту - регламент о релокации), планирование релокации осуществляется в отношении внешнего и внутреннего кандидата, соответствующего профессиональным требованиям вакантной должности, открытой в филиале АО "ГСПИ" в <...> в рамках утвержденного плана укомплектования персоналом Команды проекта (пункт 4).

При этом под релокацией понимается процесс смены места жительства в результате переезда к месту работы в зарубежный филиал общества (пункт 2.1 регламента о релегации).

В пункте 7 регламента о релокации закреплен порядок релокации для кандидатов, который разделен на следующие этапы: принятие решения о занятии кандидатов вакансии в филиале Боливии, результатом которого является предварительное утверждение кандидата на вакансию в соответствии с планом укомплектования персоналом Команды проекта, определение доли и выплат и оформления в Российской Федерации и в Боливии, предоставление документов для прохождения проверки службы безопасности общества, которая подтверждает факт соответствия кандидата требованиям для официального приема на работу, оформление справки об отсутствии судимости для оформления мультивизы, прохождение медицинской комиссии и предоставление в отдел управления персоналом в личное дело справки по форме 082/у, прохождение вакцинации от желтой лихорадки и предоставление в отдел управления персоналом в личное дело документационного подтверждения, подготовка и подписание предложения о работе в соответствии с утвержденной матрицей оплаты труда в Боливии, создание и перевод трудового договора для Боливии для официального трудоустройства в Боливии, оформление мультивизы и покупка билета, трудоустройство по новому месту работы: подписание и визирование договора, получение вида на жительство, получение удостоверения личности иностранца.

Регламент предусматривает случаи не заключения трудового договора по различным причинам.

Так, пунктами 5.3.8, 5.3.9 предусмотрено, что при отказе кандидата от заключения трудового договора по уважительным причинам (состояние здоровья, непереносимость климата, болезнь близких родственников), а также при несогласовании трудового договора с <...>, невыдаче рабочей визы/вида на жительство в связи с работой производится оплата кандидату и сопровождающим его членам семьи транспортных расходов по возвращению в город постоянного проживания, включая стоимость билетов, провоза багажа, страховых и аэропортовых сборов.

Согласно Приложению <...> к Положению "Нормы расходования средств на проезд при релокации АО "ГСПИ" для должности заместителя главного инженера филиала предусмотрено приобретение авиабилетов эконом-класса, а при перелетах длительностью времени в полете более 4 часов - бизнес-класса.

С учетом изложенного суды первой и апелляционной инстанций верно отметили, что исходя из специфики места работы, организации и вида деятельности юридического лица, трудовой договор должен быть заключен после получения кандидатом всех разрешительных документов, в том числе в соответствии с законодательством <...>, после чего он может быть допущен к работе, тогда как процедура релокации Д. в данном случае не свидетельствует о заключении трудового договора, а служит системой гарантий для потенциального работника с целью перемещения его к месту работы для его дальнейшего трудоустройства.

Поскольку предполагаемое место работы истца находилось в филиале АО "ГСПИ" <...>, куда истец не прибыл и к исполнению трудовой функции не приступил, то трудовые отношения между ним и ответчиком не возникли.

Вопреки доводов кассационной жалобы суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о том, что процедура релокации была приостановлена 1 июля 2022 г. по инициативе Д., который указал ответчика, что пока ставим на паузу покупку билетов в связи с тем, что истца не устроил вариант авиаперелета вместе с семьей эконом-классом обслуживания, к вопросу приобретения билетов в своих сообщениях он больше не возвращался, билеты для перелета приобретены так и не были.

Кроме того суды верно отметили, что между сторонами возник спор относительно режима работы, поскольку Д. был намерен осуществлять трудовую деятельность исключительно на условиях пятидневной рабочей неделе без привлечения его к сверхурочной работе и в выходные дни, что работодатель, исходя из специфика предстоящей работы, ему не мог гарантировать.

С учетом изложенного суды пришли к правильному выводу о том, что несмотря на издание приказа о релокации к 8 июля 2022 г., когда ФИО14 сообщила ФИО1, что его анкета не прошла проверку службы безопасности, между сторонами не было достигнуто соглашение по такому существенному условию трудового договора как режим рабочего времени и времени отдыха, в связи с чем как указание истца о приостановлении приобретения авиабилетов к месту работы, так и отсутствие согласованности в вопросе режима рабочего времени препятствовали заключению трудового договора.

Действующее правовое регулирование, устанавливая для работников гарантии при заключении трудового договора, вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу, тогда как Д. после получения 8 июля 2022 г. последнего сообщения от ФИО14 15 июля 2022 г. обратился в суд с иском, в котором не оспаривал отказ в заключении трудового договора, а настаивал на том, что трудовые отношения фактически возникли, в связи с чем такое требование не являлось предметом рассмотрения в суде первой инстанции, при этом суды верно указали, что именно Д. 1 июля 2022 г. приостановил процесс приобретения авиабилетов, то есть собственными действиями прекратил предусмотренные соответствующим регламентом релокационные мероприятия, являющиеся одним из этапов трудоустройства кандидатов в филиал АО "ГСПИ" в Боливии, работодатель не отказывал в заключении трудового договора, фактически стороны не пришли к соглашению по всем существенным условиям трудового договора, в результате чего истец самостоятельно прервал процедуру релокации и своего трудоустройства.

Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы о необоснованном отказе в удовлетворении требований о компенсации морального вреда и причиненных убытков (иных требований, напрямую связанных с предметом спора), поскольку с учетом отказа в удовлетворении требований о признании отношений трудовыми, возложении обязанности заключить трудовой договор, оснований для удовлетворения требования о компенсации морального вреда судами обоснованно не установлено, тогда как требований о взыскании убытков истцом заявлено не было.

Приведенные в кассационной жалобе доводы повторяют позицию истца, изложенную в ходе рассмотрения дела, тогда как им судами дана надлежащая правовая оценка, эти доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных актов, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, являются процессуальной позицией истца, основаны на его субъективной оценке фактических обстоятельств дела и представленных доказательств, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемых судебных актов в кассационном порядке, фактически направлены на переоценку установленных фактических обстоятельств дела и принятых ими доказательств, что в силу статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в полномочия суда кассационной инстанции.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции".

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции", производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Юридически значимые обстоятельства дела судами определены правильно, выводы должным образом мотивированы и основаны на установленных фактических обстоятельствах дела, в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Поскольку судами первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 27 октября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 января 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Д. - без удовлетворения.