ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 августа 2023 г. N 88-15585/2023
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 42RS0007-01-2022-001124-58 (2-1221/2022) по иску Ю. к обществу с ограниченной ответственностью "Сигма" о признании увольнения незаконным, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Сигма" на решение Ленинского районного суда г. Кемерово от 21 ноября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 16 марта 2023 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Ю. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Сигма" (далее -ООО "Сигма") о признании увольнения незаконным, об изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что с 21 августа 2021 г. он работал в ООО "Сигма" в должности исполнительного директора.
30 декабря 2021 г. он передал директору ООО "УВС" (управляющей компании ООО "Сигма") Н.И.В. заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на пять календарных дней с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г.
Н.И.В. согласовал этот отпуск, с условием, что истец будет удаленно решать вопросы жизнедеятельности ООО "Сигма", а заявление директор подпишет позднее. Во время отпуска он решал вопросы как с работниками ООО "Сигма", так и с контрагентами (поставщиками и покупателями), что подтверждается соответствующей перепиской, в том числе с Н.И.В.
17 января 2022 г., в день выхода на работу, он написал сообщение в WhatsApp Н.И.В. о том, что вышел на работу, директор в ответном сообщении подтвердил, что получил данное сообщение.
До 21 января 2022 г. он продолжал работать, никаких претензий по отсутствию его на рабочем месте с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. от работодателя не поступало.
21 января 2022 г. он написал заявление об увольнении по собственному желанию, фото этого заявления направил Н.И.В. посредством мессенджера WhatsApp, а оригинал - заказным письмом, с описью вложений, на адрес нахождения исполнительного органа ООО "УВС" - управляющей компании ООО "Сигма".
22 января 2022 г. он заболел, с 24 января 2022 г. ему был открыт больничный лист, о чем он в этот же день сообщил Н.И.В.
26 января 2022 г. ему были перечислены денежные средства на банковскую зарплатную карту. Он позвонил заместителю директора по финансам Ж.О.С., чтобы уточнить основание увольнения. Та сообщила, что документы, связанные с увольнением, направлены истцу по почте на адрес прописки в городе Мариинске.
31 января 2022 г. он активировал свою учетную запись на сайте Госуслуги и получил с сайта выписку из электронной трудовой книжки, в которой работодатель ООО "Сигма" произвел запись от 26 января 2022 г. об увольнении по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) за прогул. На указанную дату он был нетрудоспособен, ему был выдан листок нетрудоспособности. Кроме того, ему не было предложено подписать какие-либо документы, связанные с прогулом, не было истребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, с приказом об увольнении его не ознакомили.
Истец с учетом уточнения исковых требований, просил признать незаконными приказы ООО "Сигма" от 21 января 2022 г. N, от 26 января 2022 г. N <...>, изменить дату и основания увольнения на увольнение по собственному желанию, возложить на ответчика обязанность подать в Пенсионный фонд измененные сведения о трудовой деятельности, отчислениях, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула с 8 февраля 2022 г. по дату вынесения судебного решения, компенсацию морального вреда, судебные расходы.
Решением Ленинского районного суда г. Кемерово от 21 ноября 2022 г. с учетом определения об исправлении описки исковые требования удовлетворены частично, оспариваемые истцом приказы признаны незаконными. Суд изменил формулировку увольнения Ю. с "уволен за прогулы, п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ" на "по инициативе работника (собственное желание), п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ", изменил дату увольнения Ю. с "26 января 2022 года" на "21 ноября 2022 года", суд возложил на ответчика обязанность внести соответствующие записи в трудовую книжку, а также предоставить Пенсионному Фонду РФ скорректированные данные о трудовой деятельности и отчислениях Ю.
Суд также взыскал с ООО "Сигма" в пользу Ю. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 519 285 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., судебные расходы в размере 30 792 руб. В удовлетворении остальной части иска суд отказал.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 16 марта 2023 г. решение Ленинского районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 21 ноября 2022 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ООО "Сигма" ставит вопрос об отмене решения Ленинского районного суда г. Кемерово от 21 ноября 2022 г., апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 16 марта 2023 г., как незаконных принятых с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.
В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы ответчика.
Как установлено судами и следует из материалов дела, что 21 апреля 2021 г. Ю. был принят на работу в ООО "Сигма" на должность исполнительного директора, с режимом рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).
В период работы истца у ответчика Ю. предоставлялись отпуска: без сохранения заработной платы в период с 28 июня 2021 г. по 29 июня 2021 г., ежегодный оплачиваемый отпуск с 22 сентября 2021 г. по 5 октября 2021 г.
30 декабря 2021 г. Ю. обратился к директору ООО "УВС" (управляющей компании ООО "Сигма") Н.И.В. с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на пять календарных дней с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г., в связи с необходимостью пройти срочное медицинское обследование.
Как указывает истец, это заявление работодателем было согласовано, при условии выполнения им работы в удаленном режиме.
В период с 5 января 2022 г. по 15 января 2022 г. Ю. находился на отдыхе в Египте.
В соответствии с актами об отсутствии истца на рабочем месте от 10 января 2022 г., 11 января 2022 г., 12 января 2022 г., 13 января 2022 г., 14 января 2022 г., Ю. в указанные даты не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня.
В указанные даты работодателем были составлены уведомления истцу о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г.
В соответствии с актами от 18 января 2022 г., 19 января 2022 г., 20 января 2022 г. Ю. отказался дать письменное объяснение о причинах своего отсутствия на рабочем месте с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г., а также отказался получать уведомление о необходимости дать пояснения о причинах его отсутствия. От подписания и получения актов отказался в присутствии лиц, их составляющих. Указанные уведомления были направлены по адресу регистрации Ю. 24 января 2022 г. и 28 января 2022 г., однако не были им получены.
21 января 2022 г. Ю. направил на имя директора ООО "УВС" (управляющей компании ООО "Сигма") Н.И.В. заявление об увольнении по собственному желанию с 24 января 2022 г.
На основании приказа ООО "Сигма" от 21 января 2022 г. N в связи с отсутствием исполнительного директора Ю. на рабочем месте с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. без уважительных причин, в отношении исполнительного директора Ю. постановлено применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Согласно акту от 21 января 2022 г. Ю. отказался от ознакомления с приказом N <...> от 21 января 2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
В период с 24 января 2022 г. по 7 февраля 2022 г. истец был нетрудоспособен, ему был выдан листок нетрудоспособности.
26 января 2022 г. Ю. подано заявление о прекращении ведения трудовой книжки на бумаге, с ведением сведений о трудовой деятельности в электронном виде.
В соответствии с актом от 26 января 2022 г. исполнительный директор Ю. отказался дать письменное объяснение о причинах его отсутствия с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. на рабочем месте. Уведомления о необходимости дать объяснение в течение 2-х рабочих дней были отправлены почтой.
Приказом ООО "Сигма" от 26 января 2022 г. N <...> истец уволен 26 января 2022 г. за прогул, на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с актом ООО "Сигма" от 27 января 2022 г. исполнительный директор Ю. отказался от ознакомления с приказом от 26 января 2022 г. N об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Копия приказа об увольнении от 26 января 2022 г. N <...> отправлена истцу почтой.
Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, установил, что заявление истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. было согласовано с работодателем в установленном порядке. Ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, невозможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого, вида дисциплинарного взыскания.
Помимо этого, судом первой инстанции установлено, что на момент увольнения истец являлся нетрудоспособным, что подтверждается представленным в материалы дела листком нетрудоспособности.
Установив нарушение прав истца при его увольнении, суд первой инстанции изменил основание и дату увольнения истца, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Суд апелляционной инстанции соглашаясь с выводами суда первой инстанции, указал, что обязанность доказать наличие оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то есть факт совершения работником дисциплинарного проступка, возлагается на работодателя. Поскольку истец был уволен по инициативе работодателя в период нетрудоспособности, о наличии которого работодателю было достоверно известно, что следует из переписки истца с директором Н.И.В. в мессенджере WhatsApp, такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения истца незаконным.
Отклоняя доводы ответчика об отсутствии согласования заявления истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г., суд апелляционной инстанции исходил из того, что наличие такого согласования подтверждается не только показаниями свидетеля Б.В.А., но и перепиской истца с директором Н.И.В. в мессенджере WhatsApp (л.д. 107-118 т. 1), из которой следует, что об отъезде истца работодателю было известно (л.д. 107 т. 1), в указанный период истец продолжал исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, о прибытии на работу сообщил директору и получил ответное сообщение о принятии данной информации (л.д. 109 т. 1).
Суд апелляционной инстанции учел, что никаких претензий по поводу отсутствия истца на работе в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. работодатель не имел ровно до даты подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Отсутствие издания работодателем приказа о предоставлении истцу спорных дней отпуска (непринятие работодателем решения в надлежащей форме по заявлению истца об отпуске) свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы. То обстоятельство, что в заявлении о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г. истец указал в качестве причины необходимость пройти срочное медицинское обследование, а по факту находился на отдыхе в Египте, правового значения для рассматриваемого спора не имеет.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что признание увольнения незаконным является основанием для удовлетворения требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 519 285 руб., при этом доводы апелляционной жалобы несогласия с расчетом взысканных сумм не содержат.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что суды первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела правильно применили нормы материального права.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ.
Так, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1 - 6 данной статьи).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).
Если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
Установив, что порядок увольнения истца по вышеуказанному основанию за прогул нарушен, что сам факт прогула доказательствами не подтвержден, суды пришли к правильному выводу об удовлетворении требований истца.
Доводы кассатора о несогласии с выводами суда о восстановлении истцу срока обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав были предметом правовой оценки суда апелляционной инстанции, который правильно исходил из положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
С учетом своевременного первоначального обращения истца с настоящим иском в Центральный районный суд г. Кемерово 27 февраля 2022 г., учитывая, что работодателем не представлены доказательства вручения истцу приказа об увольнении от 26 января 2022 г. ранее даты, указанной истцом - 31 января 2022 г., когда он самостоятельно узнал о своем увольнении, принимая во внимание, что исковое заявление было возвращено истцу определением Центрального районного суда от 4 марта 2022 г., которое он получил 15 марта 2022 г., а 16 марта 2022 г. обратился с иском в Ленинский районный суд г. Кемерово, суды правильно указали об уважительных причинах пропуска срока обращения с иском в Ленинский районный суд г. Кемерово.
В Обзоре судебной практики, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 10 июня 2020 г., разъяснено, что к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок. Аналогичные разъяснения изложены и в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".
Ссылки кассатора на судебную практику по иным делам, судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не принимаются во внимание, поскольку обстоятельства, установленные приведенными судебными актами по иным делам, не имеют преюдициального значения для рассмотрения настоящего спора, приняты в отношении иных лиц. Судебные акты по каждому делу принимаются с учетом конкретных доводов и доказательств, представленных сторонами.
Не могут повлечь удовлетворение кассационной жалобы доводы кассатора о злоупотреблении истцом своими правами, выразившимся в том, что истец направлял свое резюме в различные компании в период с 6 февраля 2022 г. по 10 апреля 2022 г., хотел трудоустроиться на должность руководителя, а не на должность рабочего, что опровергает его доводы об острой нужде в деньгах и связанных с этим переживаниях. Поиск работы и связанное с этим направление резюме является правом любого гражданина, реализация этого права не свидетельствует о том, что истец не переживал незаконность своего увольнения, не испытывал нужды в деньгах, будучи уволенным с постоянного места работы.
Доводы кассатора об отсутствии согласования заявления истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в период с 10 января 2022 г. по 14 января 2022 г., о неверной оценке судами представленных работодателем актов об отсутствии истца на работе в спорный период, уведомлений о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на работе, являлись предметом оценки судами первой и апелляционной инстанции, выражают несогласие с выводами судов, направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств, основываются на ином толковании указанных норм права, связаны с субъективной оценкой сложившихся между сторонами отношений, не могут послужить основанием для отмены в кассационном порядке обжалуемого судебного постановления, поскольку в силу ст. ст. 67, 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к исключительной компетенции судов первой и апелляционной инстанции. При этом судами верно распределено бремя доказывания по трудовому спору, связанное с обязанностью представления доказательств законности увольнения именно работодателем.
Вопреки доводам кассационной жалобы, материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судами верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебных актов в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Нарушений норм материального права или норм процессуального права, в ходе разбирательства дела, повлиявших на исход дела, судами не допущено, оснований для отмены обжалуемых судебных актов по доводам кассационной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Ленинского районного суда г. Кемерово от 21 ноября 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 16 марта 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Сигма" - без удовлетворения.