ВТОРОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 сентября 2020 г. N 88-19970/2020
Дело N 2-3620/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Б. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская Клиническая больница N 15 им. О.М. Филатова Департамента здравоохранения города Москвы" об оплате дополнительного отпуска за 2018 год, признании лишения дополнительного отпуска незаконным, признание незаконным наказание работодателем истца в виде лишения дополнительного отпуска за несогласие с действиями руководства, признание лишения дополнительного отпуска оказанием давления с целью принуждения к увольнению, обязании выплатить компенсацию за инфляцию, компенсацию за неоплаченный отпуск, взыскании морального вреда, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании аннулировать запись об увольнении, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, установлении факта письменного согласования заявления на предоставление отпуска без содержания, установлении правомерным отсутствие истца на рабочем месте, установлении факта, что сотрудники отдела кадров и заведующая лабораторией не довели до сведения истца измененное решение об отказе в предоставлении отпуска за свой счет, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании индексации, установление нарушения процедуры увольнения
по кассационной жалобе Б. на решение Перовского районного суда г. Москвы от 30 августа 2019 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2020 года.
Заслушав доклад судьи Лысовой Е.В., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Звягинцевой Т.А., судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Б. обратилась в суд с иском, измененным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Городская Клиническая больница N 15 им. О.М. Филатова Департамента здравоохранения города Москвы" (далее ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатова), в котором просила восстановить ее на работе в должности фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении, отменить приказ о дисциплинарном взыскании N 3493-к от 09.11.2018, установить факт письменного согласования истца с непосредственным руководителем Л. заявления на предоставление отпуска без содержания в количестве одного календарного дня, а именно 05.11.2018 на основании приложенного к иску заявления истца от 31.10.2018 на предоставление дополнительного отпуска за свой счет на 05.11.2018, установить на основании и согласно п. 6.25 Правил Внутреннего трудового распорядка ГКБ N 15 правомерным отсутствие истца на рабочем месте на основании письменного согласования с непосредственным руководителем Л., установить факт, что сотрудники отдела кадров и заведующая лабораторией Л. не довели до сведения истца решение работодателя об отказе 02.11.2018 в предоставлении ей отпуска за свой счет, взыскать денежную компенсацию согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 9000 руб., индексацию суммы за время вынужденного прогула, установить нарушения работодателем процедуры увольнения истца.
В обоснование заявленных требований указала, что с 17.08.1992 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории, приказом N 3493-к от 09.11.2018 уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Свое увольнение истец полагает незаконным, так как прогула она не совершала, а ее отсутствие на рабочем месте 05.11.2018 в течение всего рабочего дня было вызвано уважительными причинами, а именно подачей заявления 31.10.2018 о предоставлении на 05.11.2018 отпуска без сохранения содержания, согласованного ею с заведующей лабораторией Л. и переданным в отдел кадров, который не поставил в известность истца об отказе 02.11.2018 работодателем в предоставлении ей отпуска на указанную в заявлении дату. Кроме того, работодателем нарушены положения ч. 1, ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ранее истец дисциплинарных взысканий не имела, а также не учтены уважительные причины отсутствия истца на работе; действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и, причинившими моральный вред.
Также истцом предъявлены исковые требования, соединение определением Перовского районного суда г. Москвы от 22.05.2019 в одно производство, в которых она просила обязать работодателя оплатить ей дополнительный отпуск за 2018 год, признать лишение ее дополнительного отпуска в полном объеме за 2018 год незаконным, признать недопустимым и незаконным наказание работодателем истца в виде полного лишения дополнительного отпуска за несогласие с действиями руководства в отношении сокращения дополнительного отпуска, выразившееся в подаче искового заявления N 2-6136/2018, признать лишение истца полностью дополнительного отпуска в октябре 2018 года оказанием давления со стороны работодателя с целью принуждения к увольнению, признать лишение истца полностью дополнительного отпуска в октябре 2018 года оказанием давления со стороны работодателя с целью принуждения к отказу от исковых требований в отношении дополнительного отпуска по делу N 2-6136/2018, обязать ответчика выплатить компенсацию за инфляцию суммы за весь период задержки (на 24.01.2019 сумма составила 164 руб. 89 коп.), обязать ответчика выплатить компенсацию неоплаченного вовремя дополнительного отпуска за весь период задержки (на 24.01.2019 сумма составила 621 руб. 58 коп.), обязать ответчика выплатить компенсацию морального вреда в размере 9000 руб., обязать выплатить истцу за дополнительный отпуск в 2018 году по проведенному расчету соотношения дней больничных листов и отработанного времени в размере 12270 руб. 72 коп., ссылаясь на то, что работодатель в 2018 году лишил ее права на дополнительный отпуск в 2018 году, чем нарушил ее трудовые права.
Решением Перовского районного суда г. Москвы от 30 августа 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2020 года, в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
В кассационной жалобе Б. просит отменить судебные постановления как вынесенные с нарушениями норм материального и процессуального права. В обоснование жалобы указала, что увольнение истца создано искусственно, по надуманным основаниям в связи с конфликтами из-за трудовых споров в суде. Указывала на то, что предоставление истцу дополнительного отпуска на 5 ноября 2018 года было вызвано тем, что 29 октября, 31 октября, 1 ноября, 2 ноября, 3 ноября 2018 года она отработала смены по 12 часов, в связи с чем, отпуск был необходимой мерой отдыха. Заявление об отпуске на указанную дату она написала по инициативе старшей медсестры Д., заявление было завизировано Д., заведующей лабораторией Л. и и.о. заместителя главврача ОКО и УП З. Кроме того, истец указала, что акт об отсутствии на рабочем месте 5 ноября 2018 года с 8.00 час. до 20 час. не соответствует графику работы, по которому продолжительность смены с 8.00 час. до 12.00 час. Ссылалась на то, что другой работник на замену Б. - Е. была вызвана ответчиком 5 ноября 2018 года в 7.00-7.30 час., то есть до начала рабочей смены, что свидетельствует о том, что работодателю было известно, что истец не выйдет на работу, но не было предпринято попыток сообщить истцу об отказе в предоставлении отпуска или выяснить причину ее невыхода. Не разрешены ходатайства о вызове свидетелей, заявленные истцом в суде первой инстанции. Также суд не учел 25,5 лет работы истца в больнице. Полагала незаконным отказ суда первой инстанции в удовлетворении ходатайства об отложении слушания дела по причине нахождения истца на лечении.
В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Б. доводы кассационной жалобы поддержала.
Представитель ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатова по доверенности Р. возражала против удовлетворения кассационной жалобы.
По заключению прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Звягинцевой Т.А. апелляционное определение подлежит отмене.
Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к следующему.
Как установлено судами и следует из материалов дела, Б. работала в ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатова в должности фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории с 17.08.1992 по 09.11.2018.
Уведомлением N 3 от 22.05.2018 истец предупреждена о предстоящих изменениях условий заключенного между сторонами трудового договора.
19.09.2018 между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому в качестве гарантии и компенсации за работу с вредными условиями труда (класс 3.2. биологический фактор, СОУТ от 20.02.2017) истцу предоставляется дополнительный отпуск в размере 7 календарных дней за фактически отработанное во вредных условиях время пропорционально отработанному времени на основании статьи 117 Трудового кодекса Российской Федерации и Отраслевого соглашения между ДЗМ и Профсоюзом работников здравоохранения г. Москвы с 23.07.2018.
Как установлено судами, основанием для внесения изменений в трудовой договор об установлении продолжительности дополнительного отпуска в количестве 7 календарных дней за фактически отработанное во вредных условиях время является приведение содержания трудового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства.
Решением Перовского районного суда г. Москвы от 28.11.2018, вступившим в законную силу 08.08.2019, Б. отказано в иске к ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатова об устранении несоответствия законодательству и признании, что дополнительное соглашение должно было быть заключено на срок не менее 12 дней, признании дополнительного соглашения незаконным, установлении отсутствия права работодателя изменять условия трудового договора в части сокращения дополнительного отпуска, признании сокращения дополнительного отпуска ухудшающим положение работника.
Указанным решением установлено, что изменение условий трудового договора в части изменения продолжительности дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда произведено в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работник заблаговременно уведомлен о предстоящих изменениях условий трудового договора, при этом предложенная работодателем продолжительность дополнительного отпуска в количестве 7 календарных дней соответствует его минимальному значению, установленному положениями ст. 117 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положениям п. 4.4 Двустороннего отраслевого соглашения и трудовые права Б. не нарушены.
Также судами установлено и подтверждено материалами дела, что в соответствии с графиком отпусков, основной отпуск за период 2017-2018 был запланирован и предоставлен Б. с 16.07.2018 по 12.08.2018, учитывая, что в период основного отпуска истец находилась на листках нетрудоспособности (с 16.07.2018 по 24.07.2018, с 08.08.2018 по 20.08.2018, с 22.08.2018 по 05.09.2018), то отпуск был продлен с 13.08.2018 по 21.08.2018 на 9 календарных дней (приказ N 2503-к от 14.08.2018), с 06.09.2018 по 18.09.2018 на 13 календарных дней (приказ N 2706-к от 06.09.2018), суд пришел к выводу о том, что Б. основной отпуск полностью использован.
С 01.01.2018 по 09.11.2018 Б. находилась в отпусках и на листках нетрудоспособности в течение 151 календарного дня, в связи с чем указанные дни ответчиком исключены при подсчете дополнительного отпуска.
При увольнении Б. 09.11.2018, ответчиком выплачена компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск в количестве 6 дней, что не оспаривалось ею в суде первой инстанции и подтверждается расчетным листком, запиской-расчетом об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях, справкой о доходах физического лица за 2018 год.
Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 117, 121 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив по правилам ст. ст. 61 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, пришел к выводу (с которым согласился суд апелляционной инстанции) об отказе в удовлетворении требований Б. в части признания лишения дополнительного отпуска незаконным, признания незаконным наказание работодателем истца в виде лишения дополнительного отпуска за несогласие с действиями руководства, признания лишения дополнительного отпуска оказанием давления с целью принуждения к увольнению, взыскании компенсации за инфляцию, компенсации за неоплаченный отпуск, процентов за задержку выплаты в порядке ст. 236 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда, при этом исходил из того, что нарушения трудовых прав истца в данной части не допущено, положенная истцу компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск выплачена ей в полном объеме.
Также судами по делу установлено, что приказом N 3493-к от 09.11.2018 Б. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте 05.11.2018 в течение всего рабочего дня.
Отказывая в удовлетворении требований Б. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании аннулировать запись об увольнении, отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, установлении факта письменного согласования заявления на предоставление отпуска без содержания, установлении правомерным отсутствие истца на рабочем месте, установлении факта, что сотрудники отдела кадров и заведующая лабораторией не довели до сведения истца измененное решение об отказе в предоставлении отпуска за свой счет, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании индексации, установление нарушения процедуры увольнения, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 81, 84.1, 128, 189, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что представленными в дело доказательствами подтверждено, что увольнение Б. было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Судом указано, что факт отсутствия истца на рабочем месте 05.11.2018 в течение всего рабочего дня подтверждается представленными суду доказательствами, в том числе актом об отсутствии работника на рабочем месте от 05.11.2018, графиком работы на ноябрь 2018, с которым истец ознакомлена лично, докладной запиской заведующей КДЛ Л. от 06.11.2018, требованием о предоставлении объяснений от 07.11.2018 и объяснительной запиской Б. от 09.11.2019.
При этом суд отклонил доводы Б. о том, что она отсутствовала на рабочем месте 05.11.2018 по уважительной причине в связи с подачей заявления 31.10.2018 о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы на 05.11.2018, указав, что истец не относится к категорий работников, которым работодатель в силу статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы, в связи с чем в данном случае предоставление истцу отпуска без сохранения заработной платы являлось правом, а не обязанностью работодателя. Однако, истец, подав ответчику заявление о предоставлении такого отпуска на 05.11.2018, не убедилась в согласовании его работодателем, поскольку судом установлено, что приказ о предоставлении истцу дополнительного отпуска без сохранения заработной платы ответчиком не издавался и истец с таким приказом не знакомилась, в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы истцу было отказано 02.11.2018.
Суд указал, что наличие подписей зав. отделением и старшей медсестры на заявлении истца, не свидетельствует о согласии работодателя на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, поскольку вопрос о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы относится к компетенции руководителя организации и доказательством предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы является приказ о предоставлении такого отпуска, который в данном случае не издавался.
Также суд пришел к выводу о том, что работодателем была учтена тяжесть проступка и то, что Б. уже имела действующее дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами районного суда и их правовым обоснованием.
При этом отклоняя доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия указала на то, что Б., реализуя свои планы на использование отпуска, не приняла должных мер проверить издание приказа на предоставление отпуска, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что работник с той долей заботливости и осмотрительности, которая должна быть проявлена, принял меры к соблюдению трудовой дисциплины, что свидетельствует о том, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 05.11.2018.
Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции находит, что указанные выводы судов постановлены с нарушением норм материального и процессуального права.
Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Таким образом, в приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.
Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Признавая увольнение Б. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения Б.
Однако данные выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и без установления обстоятельств, имеющих значение для дела.
В обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул Б. в исковом заявлении и в судебных заседаниях приводила доводы о том, что ее не было на рабочем месте 5 ноября 2018 года по причине того, что 31 октября 2018 года она на имя главного врача ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатов подала письменное заявление с просьбой о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на 5 ноября 2018 года по семейным обстоятельствам, в связи с чем, получила необходимое письменное согласование своих непосредственных руководителей - зав. лабораторией, старшей медсестры, а также и.о. начальника отдела кадров, после чего оставила заявление в кадровой службе, при этом непосредственные руководители заверили ее в том, что отпуск ей будет предоставлен. Кроме того, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам было подано 31 октября 2018 года, то есть заблаговременно, тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления об отказе в удовлетворении ее заявления о предоставлении отпуска. На 5 ноября 2018 года по графику должны были работать еще 2 сотрудника, что является достаточным для обслуживания пациентов. Другой работник на замену Б. - Е. была вызвана ответчиком 5 ноября 2018 года в 7.00-7.30 час., то есть до начала рабочей смены, что свидетельствует о том, что работодателю было известно, что истец не выйдет на работу, но не было предпринято попыток сообщить истцу об отказе в предоставлении отпуска или выяснить причину ее невыхода. Все это, по мнению истца, свидетельствует о недобросовестном поведении работодателя и искусственном создании ситуации для увольнения истца.
С учетом исковых требований Б., их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Б. 5 ноября 2018 года на рабочем месте. Для этого суду требовалось выяснить: подавала ли истец главному врачу ГБУЗ ДЗМ ГКБ N 15 им. О.М. Филатова письменное заявление о предоставлении ей дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам; какое решение было принято работодателем по заявлению Б., было ли оно своевременно доведено до истца и в какой форме; причина обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного Б. проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.
Между тем, суды первой и апелляционной инстанций, отклоняя доводы Б., свой вывод об отсутствии истца на работе 5 ноября 2018 года без уважительных причин обосновали лишь тем, что 2 ноября 2018 года работодатель отказал Б. в предоставлении истцу отпуска без сохранения заработной платы, а истцом не было принято должных мер проверить издание приказа на предоставление отпуска.
Однако судами не было выяснено, было ли своевременно доведено до истца и в какой форме решение работодателя об отказе в предоставлении ей отпуска на 5 ноября 2018 года, тогда как данное обстоятельство имеет существенное значение для разрешения дела.
Кроме того, в акте об отсутствии на рабочем месте от 5 ноября 2018 года указано, что Б. отсутствовала на рабочем месте 5 ноября 2018 года с 8.00 час. до 20.00 час., тогда как согласно графику работы на ноябрь 2018 года рабочая смена Б. 5 ноября 2018 года - с 8.00 час. до 12.00 час. (т. 1 л.д. 119).
Также судами не проверены доводы истца о том, что другой работник на замену Б. - Е. была вызвана ответчиком 5 ноября 2018 года в 7.00-7.30 час., то есть до начала рабочей смены, что, по мнению истца, свидетельствует о том, что работодателю было известно, что истец не выйдет на работу, но не было предпринято попыток сообщить истцу об отказе в предоставлении отпуска или выяснить причину ее невыхода.
Более того, судом первой инстанции вообще не было выяснена причина обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска на 5 ноября 2018 года.
Тогда как в протоколе судебного заседания судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2020 года на вопрос суда Б. пояснила, что отпуск ей был нужен в связи с кончиной ее супруга (т. 2 л.д. 299-301). Однако данное обстоятельство правовой оценки суда не получило.
На основании вышеизложенного, выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Б. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, нельзя признать законными и обоснованными. Судебные постановления требованиям ст. ст. 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не соответствуют.
Допущенные судами нарушения норм права являются существенными, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя жалобы, что согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены судебного постановления и нового рассмотрения дела.
С учетом изложенного, а также принимая во внимание необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (ст. 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия Второго кассационного суда общей юрисдикции находит необходимым апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2020 года отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное и разрешить дело в соответствии с требованиями закона и установленными обстоятельствами.
Руководствуясь статьями 379.6, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 февраля 2020 года отменить, направить дело на новое апелляционное рассмотрение в Московский городской суд.