Как пандемия повлияла на трудовые отношения

Коронавирус внес в нашу жизнь коррективы, затронув не в последнюю очередь работу и бизнес. Изменения, происходящие с марта 2020 года в сфере трудового законодательства, влияют на большинство процессов в компаниях. У работодателей возникают вопросы, например:

Как оформлять увольнение или отпуск, если они приходятся на нерабочие дни?
Можно ли объявить простой в нерабочие дни?
Как принять нового сотрудника на дистанционную работу?
Как перевести сотрудника на дистанционку?

Рассмотрим подробнее, какие перемены в трудовых отношениях произошли в период пандемии и какие изменения в ТК РФ вступят в силу в ближайшем будущем.

Нерабочие дни во время пандемии

Из-за пандемии коронавируса Президент РФ в марте объявил нерабочие дни (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294). Они длились с 25 марта по 8 мая 2020 года. За работниками на этот срок сохранялась заработная плата (письмо Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696).

В этот период продолжал функционировать ряд организаций (список этих организаций можно посмотреть в п. 4 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239).

Таким образом, после выхода Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 оплачиваемое рабочее время определяется двумя понятиями:

рабочий оплачиваемый день;
нерабочий оплачиваемый день.

Первое понятие — для организаций, которые не подпадают под действие указа, то есть должны продолжать работать. Второе — для тех, кто должен прекратить работу (в том числе для организаций, которые могут перейти на удаленный режим труда).

Отпуск в период нерабочих дней

Если сотрудник находился в отпуске в период нерабочих дней, отпуск не продлевается. При этом, в соответствии с письмом Минтруда РФ от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696, работодатель может по согласованию с работником перенести его отпуск на любое другое время.

Отметим, что Указ Президента РФ от 25.03.2020 № 206 не вводит запрета на предоставление отпуска — как оплачиваемого, так и неоплачиваемого.

Для организаций, на которые действие указов о нерабочих днях не распространяется, никаких изменений относительно порядка отпусков нет. Всё как в обычные рабочие дни.

Как передать заявление на отпуск в нерабочие дни

Минтруд РФ в письме от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 разрешил обмениваться электронными образами документов. Работник может написать или распечатать заявление на отпуск, подписать его и отсканировать. Затем направить скан заявления с подписью работодателю. За таким документом признаются все юридические последствия.

Смотрите полный список методик по отпускам.

Увольнение в период нерабочих дней

Здесь действует разделение на работников, которые:

обязаны работать в нерабочие дни;
могут не работать, но работают удаленно;
не работают даже на удаленке.

Организации, на которые не распространяется действие указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239 и от 28.04.2020 № 294, могут уволить работника по любому основанию ст. 77 ТК РФ.

Если организация полностью остановила работу, увольнять сотрудников она не может.

Если организация работает дистанционно, уволить работника можно так же, как и в обычное время.

Увольнение сотрудника по его желанию также возможно. В данном случае мораторий на увольнение нарушал бы права работника (ст. 20, 21 ТК РФ).

Смотрите полный список методик по вопросам приема и увольнения работников.

Можно ли объявить простой в период нерабочих дней

В соответствии с логикой законодательства работодатель не мог объявить простой в период нерабочих дней (с 25 марта по 8 мая 2020 года), поскольку указы президента о нерабочих днях фактически прекратили работу некоторых отраслей на этот период.

Если организация полностью прекратила работу на основании введения нерабочих дней, то объявить простой она не может. Ведь это было бы нарушением прямого указания президента о сохранении за всеми сотрудниками заработной платы. Уменьшение оплаты — нарушение прав работника, так что на основании нерабочих дней простой ввести нельзя (письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5). За это работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Читайте методику об ответственности работодателя.

Работодатель может объявить простой, если на организацию не распространяются указы о нерабочих днях и она продолжила работать в прежнем режиме. При этом, как и в обычное время, простой можно объявить только в том случае, если работодатель не может работать по не зависящим от него причинам.

Читайте подробнее о нерабочих днях в статье «Карантин по коронавирусу: как действовать работодателю в нерабочие дни».

Трудовые отношения на дистанционке

Прием на работу

Принимая на работу сотрудника в период пандемии, организация, работающая удаленно, должна сразу заключить с ним трудовой договор, включающий все особенности дистанционного труда.

Если же работодатель берет на работу именно дистанционного сотрудника (без перевода его рабочего места после окончания пандемии на место нахождения работодателя), то с ним, соответственно, заключается договор дистанционного труда.

Соберите нужную комбинацию условий договора легко и просто с помощью нового Конструктора трудового договора от Норматива.

Перевод на дистанционную работу

Для того чтобы перевести сотрудника на удаленку, нужно подписать дополнительное соглашение к договору (ст. 72 ТК РФ).

Что нужно указать в допсоглашении:

условия окончания режима дистанционной работы (если перевод на дистанционку временный);
допоснования прекращения трудового договора (локальные нормативные акты);
место работы сотрудника (отметить, что сотрудник не находится на территории работодателя, чтобы у проверяющих не было вопросов по нормам ОТ и СОУТ);
какое оборудование использует работник: предоставленное работодателем или арендованное/купленное сотрудником; во втором случае расходы компенсируются согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
график сотрудника, то есть режим труда и отдыха (ст. 312.4 ТК РФ);
порядок взаимодействия (сроки выполнения заданий, ответов на письма, отчетности и т. д.).

Читайте также статью «Трудовые отношения в период пандемии: основные вопросы».

Нужно ли отражать переход на дистанционку в форме СЗВ-ТД

При переводе на удаленку в трудовом договоре меняется рабочее место сотрудника. Работодатели задаются вопросом: нужно ли уведомлять об этом ПФР?

Можно было бы предположить, что в этом случае нужно подать форму СЗВ-ТД и указать в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» кадровое мероприятие «Перевод». Но кадровое мероприятие «Перевод» подразумевает перевод на другую постоянную работу. Переход же сотрудника на дистанционку не приводит к изменению его трудовой функции и (или) его структурного подразделения (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Получается, что переход на удаленку — не кадровое событие, поэтому отражать его в форме СЗВ-ТД не требуется.

О порядке передачи в Пенсионный фонд сведений о трудовой деятельности читайте в статье «Форма СЗВ-ТД: особенности заполнения и подачи новой отчетности в ПФР».

Какие изменения могут появиться в ТК РФ из-за пандемии

На данный момент в Госдуме РФ находится в рассмотрении законопроект № 973264-7, который предлагает ввести два новых режима удаленной работы: временный и комбинированный.

В соответствии с изменениями, которые вносит этот законопроект в ст. 312.1312.1 ТК РФ, под временной дистанционной (удаленной) работой подразумевается переход на работу вне стационарного рабочего места на ограниченный период. Перевести сотрудника на этот режим можно на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему.

Комбинированная же дистанционная работа — в соответствии с ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ в ред. законопроекта № 973264-7 — подразумевает, что сотрудник может выполнять трудовые функции как на рабочем месте, так и удаленно.

Режим комбинированной дистанционной работы устанавливается в том же порядке, что и режим временной дистанционной работы — в трудовом договоре или допсоглашении к нему.

В упрощенном порядке оба этих режима можно ввести на основании локального нормативного акта (ст. 312.6 ТК РФ в ред. законопроекта № 973264-7).

Как изменится взаимодействие с работником во время дистанционки

Законопроект № 973264-7 значительно облегчает взаимодействие работодателя и работника в период удаленной работы.

Так, в соответствии с новыми ч. 3–5 ст. 312.4 ТК РФ (в ред. законопроекта № 973264-7), работник и работодатель устанавливают порядок выполнения обязанностей сотрудника на удаленном режиме. Правила взаимодействия при этом закрепляются локальными нормативными актами. В них могут быть прописаны:

— обязанность работника отвечать на звонки, электронные письма и сделанные в иной форме запросы работодателя.

— срок, в течение которого работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Если же порядок взаимодействия не прописан в трудовом договоре или работник не ознакомился с соответствующим нормативным актом, его нельзя привлекать к ответственности за несвоевременный ответ (или отсутствие ответа) на запрос работодателя.

Читайте также статью «Поправки о дистанционной работе: как пандемия повлияла на положения ТК РФ».

Вероника Брагина,
налоговый журналист