Персональные надбавки к зарплате: как устанавливать и отменять, чтобы избежать претензий сотрудников

Перейти к содержанию:
Премии и надбавки

Персональные надбавки к зарплате:
как устанавливать и отменять,
чтобы избежать претензий сотрудников

Иногда в системе оплаты труда работодатель предусматривает доплаты и надбавки стимулирующего характера. В статье разберем, как установить и отменить персональную надбавку с учетом позиций судов.

Персональные надбавки к зарплате могут быть двух видов (ст. 135 ТК РФ):

  • компенсационные — например, надбавка за вахтовый метод работы взамен суточных (ч. 1 ст. 302 ТК РФ);
  • стимулирующие — например, надбавки за сложность задач, которые выполняет сотрудник, уровень образования или наличие ученой степени.

Компенсационные надбавки. Размер компенсационных надбавок к зарплате предусматривает трудовое законодательство, поэтому работодатель не вправе уменьшить такую надбавку (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Стимулирующие надбавки. Возможность выплачивать сотрудникам такие надбавки работодатель обычно определяет самостоятельно или в ходе коллективных переговоров. Их размер, критерии и порядок выплаты целесообразно определить в коллективном договоре или ЛНА. Если же соответствующая надбавка предусмотрена в отраслевом соглашении, тогда предоставлять и отменять стимулирующую надбавку конкретному сотруднику нужно с оглядкой на это соглашение (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Чтобы установить сотруднику стимулирующую надбавку, можно издать приказ об этом в свободной форме. В приказе нужно указать размер и причину выплаты надбавки в соответствии с положениями ЛНА, колдоговора или соглашения.

Даже если в коллективном договоре, ЛНА работодателя или отраслевом соглашении предусмотрена возможность выплаты сотруднику персональной надбавки, в трудовом договоре необходимо отразить соответствующие положения (ст. 57 ТК РФ). Можно сделать отсылку к коллективному договору или ЛНА, который устанавливает критерии и порядок выплаты надбавки, или прямо указать в трудовом договоре размер и условия получения надбавки (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 11.06.2020).

Позиции судов о праве вводить и отменять надбавки в одностороннем порядке

Обычно сотрудники не возражают против установления стимулирующих надбавок. Претензии могут возникнуть, если работодатель принимает решение по какой-то причине их отменить.

В большинстве случаев суды исходят из того, что работодатель вправе в одностороннем порядке устанавливать и отменять персональные надбавки сотрудникам. Сложности возникают, если:

  • Конкретный размер персональной надбавки стороны определили в трудовом договоре. В такой ситуации работодателю нужно соблюсти процедуру изменения условий трудового договора, которая предусмотрена в ст. 74 ТК РФ (Определения Второго КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8283/2023, Московского городского суда от 02.12.2021 по делу № 33-44969/2021).
  • Персональную надбавку отменили только одному сотруднику, а другие сотрудники с аналогичными функциями продолжили ее получать. При этом условия и критерии, по которым выплачивали персональную надбавку конкретному сотруднику, сохранились (Определение Седьмого КСОЮ от 09.12.2021 по делу № 8Г-18109/2021).

Комментарии эксперта

Чтобы установить, изменить или отменить персональную надбавку и избежать претензий сотрудников, нужно:

  • Предусмотреть в трудовом договоре и Положении об оплате труда условие о том, что работодатель вправе выплачивать работнику премии, персональные надбавки и другие стимулирующие выплаты в соответствии с ЛНА.
  • Не устанавливать точный размер персональной надбавки в трудовом договоре. В противном случае, работника необходимо будет уведомить об изменениях условия трудового договора в части оплаты труда не менее чем за два месяца. Если в такой ситуации сотрудник не согласится на уменьшение персональной надбавки и откажется от другой предложенной работы, трудовой договор прекращается (ст. 74 ТК РФ, ответы на сайте онлайнинспекция.рф от 22.05.2018, от 05.10.2016).
  • Указать в Положении об оплате труда или других ЛНА конкретные условия установления персональных надбавок — например, повышение сложности работы или получение допобразования. Персональные надбавки нужно устанавливать приказом руководителя организации в строгом соответствии с условиями ЛНА.
  • Отменять персональные надбавки только в случае, если исчезли основания для ее установления в соответствии с ЛНА — например, изменился функционал сотрудника и он стал выполнять более простые задачи — иначе возможны претензии и иски работников.
  • Исключить возможность дискриминации сотрудников. Не лишать сотрудника персональной надбавки и не уменьшать ее размер, если он наравне с другими выполнил все критерии, по которым начисляется надбавка (ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 28.03.2019).

В Положении об оплате труда целесообразно указывать, что персональные надбавки устанавливаются в случае благополучного финансового положения организации, а в случае его ухудшения они могут быть отменены по решению руководителя организации. Это даст возможность отменить персональные надбавки сотрудникам, если финансовые показатели по данным бухгалтерского учета и отчетности ухудшатся (ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 10.10.2017).

Какие условия предусмотреть в договоре ГПХ, чтобы его не признали трудовым? Как привлечь контролирующих должника лиц к субсидиарной ответственности вне рамок дела о банкротстве? Какие штрафы взыщут с налогоплательщика за то, что он необоснованно применял спецрежим? Комментарии эксперта с учетом позиций судов — в обзоре судебной практики.

Понравился обзор? Помогите нам сделать его еще лучше — поделитесь, как вы используете судебную практику в своей работе.

Поделиться >>

Александр Матецкий,
Елизавета Аришак,
эксперты по юридическим вопросам

Вероника Панишева,
редактор