МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 мая 2015 г. N 33-14301/2015
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В. дело по апелляционной жалобе Б. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Б. к ООО "Объединенные кондитеры" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказов о лишении премии и персональной надбавки незаконными, взыскании премии, задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, отказать,
Б. обратилась в суд с иском к ООО "Объединенные кондитеры", просила признать незаконным приказ об увольнении от 15.<...>.2014 г. N <...>-у, восстановить ее на работе в должности начальника отдела торгового маркетинга Департамента продаж, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, премии и персональную надбавку за период декабрь 2013 г. - июль 2014 г., компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере <...> руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 09.<...>.2012 г. по должности начальника отдела торгового маркетинга Департамента продаж, в апреле 2014 г. у ответчика произошло массовое сокращение персонала, выразившееся в увольнении сотрудников по собственной инициативе и соглашению сторон, от чего она (истец) отказалась, после чего - 06.<...>.2014 г. и 15.<...>.2014 г. была уведомлена об изменении условий трудового договора: уменьшение должностных обязанностей и снижение оклада до <...> руб. в месяц, все имевшиеся у ответчика вакантные должности, которые она могла бы занимать, ей предложены не были, однако, приказом от 15.<...>.2014 г. N <...>-у она была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом, как указывал истец, ответчик в нарушение положений ст. 74 ТК РФ изменил ее трудовую функцию, оснований для прекращения с нею трудовых отношений в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось; кроме того, условиями заключенного с нею трудового договора были предусмотрены выплаты премий (бонусов), а также ей была установлена персональная надбавка, выплата которых ответчиком с декабря 2013 г. была прекращена.
В судебном заседании Б. и ее представитель исковые требования поддержали, представитель ООО "Объединенные кондитеры" исковые требования не признал, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании премиальных выплат/бонусов и персональной надбавки.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Б.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Б. и ее представителя - К., представителя ООО "Объединенные кондитеры" - Р., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда нельзя признать законным и обоснованным, приходит к выводу об отменен решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Б. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и, как следствие, о взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, полагая, что в остальной части решение суда надлежит оставить без изменения, а апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения, исходя из следующего:
Как следует из материалов дела и установлено судом, Б. состояла в трудовых отношениях с ООО "Объединенные кондитеры" с 09.<...>.2012 г. на условиях трудового договора N <...> по должности начальника отдела торгового маркетинга Департамента продаж, с установленным должностным окладом в размере <...> руб.
Приказом N <...>-лс от 14.<...>.2014 г. в связи со вступлением в должность высококвалифицированного специалиста - директора департамента маркетинга Н. и с целью перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиления мотивации персонала и повышения эффективности управления отдел торгового маркетинга из Департамента продаж был переведен в Департамент маркетинга с переподчинением Директору Департамента маркетинга с 16.<...>.2014 г.; в связи с перераспределением задач и функций между отделами и уменьшением функциональных обязанностей утверждена новая должностная инструкция начальника отдела торгового маркетинга, по данной должности установлен должностной оклад согласно нового штатного расписания с 16.<...>.2014 г.
Также Приказом от 14.<...>.2014 г. N <...>/05/12/17-шт были внесены следующие изменения в штатное расписание Департамента продаж: должность начальника отдела торгового маркетинга была переведена из Департамента продаж в Департамент маркетинга, по данной должности с 16.<...>.2014 г. был изменен должностной оклад с <...> руб. на <...> руб.
15.<...>.2014 г. истец была уведомлена об изменении условий трудового договора с 16.<...>.2014 г., в том числе, размера установленного ей должностного оклада, а именно его снижения со <...> руб. до <...> руб., и ознакомлена с новой должностной инструкцией.
В связи с несогласием истца продолжить работу в новых условиях труда, ей были предложены вакантные должности, от замещения которых она отказалась.
Приказом N <...>-у от 15.<...>.2014 г. трудовые отношения с Б. были прекращены в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Отказывая в удовлетворении исковых требований в части признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и, как следствие, в части взыскания заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что изменение объема должностных обязанностей по занимаемой истцом должности не является изменением ее трудовой функции, трудовая функция в случае истца осталась прежней - управленческой, указал на то, что нарушений положений ст. 74 ТК РФ ответчиком допущено не было, - в связи с чем пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм права.
Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.
В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.
Исключение значительной части должностных обязанностей по занимаемой истцом должности, в связи с ее переподчинением другому структурному подразделению ответчика и принятием на работу на руководящую должность высококвалифицированного специалиста, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.
Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Значительное, как указывалось выше, изменение объема должностных обязанностей истца с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада - со <...> руб. до <...> руб. безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась.
Каких-либо иных обстоятельств, свидетельствующих о наличии у ответчика оснований, предусмотренных положениями ст. 74 ТК РФ, в том числе и структурной реорганизации производства, со стороны ответчика не приведено, доказательств наличия таких обстоятельств не представлено.
С учетом изложенного, увольнение Б. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.
При изложенных обстоятельствах, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.
Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия исходит из справки о размере среднего дневного заработка, представленного со стороны ответчика и не оспариваемого истцом, составляющего <...> руб. <...> коп (том 2 л.д. 103 - 104), периода вынужденного прогула - с 16.<...>.2014 г. по 12.<...>.2015 г., включительно. Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработок за период вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп. (<...> x 197 раб./дн. - <...> (выходное пособие, выплаченное при увольнении)).
Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований также надлежит отменить, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.
Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, степень нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, и приходит к выводы о взыскании с ООО "Объединенные кондитеры" в пользу Б. компенсации морального вреда в размере <...> руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации в <...> руб. явно завышенной.
В силу положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере <...> руб. <...> коп.
При этом, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика в пользу истца премий/бонусов, персональной надбавки и, как следствие, компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ, исходя из следующего:
Как установлено судом и следует из материалов дела, пунктом 3.2 заключенного между сторонами трудового договора было предусмотрено, что размер и порядок иных (помимо оклада) выплат работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется Положением о премировании и другими локальными нормативными актами.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда, суд, рассматривая заявленные требования в указанной части, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премии, о взыскании которых заявлено со стороны истца, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права в данной части, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Кроме того, суд также правомерно исходил и из пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, в данной части исковых требований, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска в приведенной части.
Таким образом, оснований для отмены решения суда в данной части не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 декабря 2014 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Б. к ООО "Объединенные кондитеры" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, принять в данной части новое решение:
Признать незаконным приказ N <...>-у от 15.<...>.2014 г.
Восстановить Б. на работе в должности начальника отдела торгового маркетинга Департамента продаж ООО "Объединенные кондитеры".
Взыскать с ООО "Объединенные кондитеры" в пользу Б. средний заработок за период вынужденного прогула в размере <...> руб. <...> коп., компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
Взыскать с ООО "Объединенные кондитеры" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере <...> руб. <...> коп.
В остальной части решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 <...> 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.