СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 апреля 2018 г. по делу N 33-6541/2018
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску В.С. к обществу с ограниченной ответственностью "КонВентУрал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе В.С. на решение Ленинского районного суда города Екатеринбурга от 01.12.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя истца В.А. (доверенность от 25.07.2017 N 66АА4344142 сроком на 20 лет), поддержавшим доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
В.С. обратился в суд с иском к ООО "КонВентУрал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указал, что 16.11.2015 был принят на работу в ООО "КонВентУрал" на должность жестянщика. Приказом от 30.11.2015 был уволен по инициативе работодателя на основании ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с непрохождением испытания при приеме на работу. С данным увольнением он не согласен, поскольку фактически на предприятии он проработал до 10.12.2015. Больше на работе не появлялся, поскольку 11.12.2015 был арестован в зале суда и помещен под стражу в СИЗО-1 г. Екатеринбурга, где в связи с наличием у него заболевания находился на лечении в психиатрическом отделении филиала "Медицинская часть N 1" ФКУЗ МСЧ-66 ФСИН России по Свердловской области. После прохождения судебно-психиатрической экспертизы в ГБУЗ СО "СОКПБ" по постановлению Свердловского областного суда 08.09.2016 был направлен на принудительное лечение в ГБУЗ СО "Психиатрическая больница N 6". При осуществлении трудовой деятельности истец никаких замечаний не имел, предупреждений о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не получал. Более того, о наличии у него испытательного срока ему ничего не было известно, поскольку при его трудоустройстве трудовой договор с ним в письменной форме не оформлялся. Кроме того, ни в день увольнения, указанный в приказе об увольнении от 30.11.2015, ни после трудовая книжка не была направлена ответчиком в его адрес. Заработную плату за ноябрь 2015 года получил его отец В.А. 05.09.2016 по доверенности. Учитывая изложенное, просил признать приказ об его увольнении от 30.11.2015 по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 01.12.2015 по день вынесения решения суда в размере 205 959 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Определением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 11.10.2017 приняты уточненные исковые требования В.С. в части взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки за период с 01.12.2015 в размере 412 009 руб. 53 коп. по день вынесения решения суда.
Определением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 10.11.2017 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда Свердловской области.
Решением Ленинского районного суда города Екатеринбурга от 01.12.2017 исковые требования В.С. удовлетворены частично. Суд взыскал с ООО "КонВентУрал" в пользу В.С. компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 98 670 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек. В удовлетворении остальной части иска отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, требования удовлетворить в полном объеме, ссылаясь на несогласие с произведенной судом оценкой доказательств.
В отсутствие возражений, с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении участников гражданского процесса о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы по правилам ст. 113 - 116 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителя истца, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.
Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 16.11.2015 В.С. был принят на работу в ООО "КонВентУрал" 16.11.2015 на должность жестянщика,
Согласно приказа о приеме на работу от 16.11.2015 N 14, истцу был установлен оклад в размере 12000 рублей, а также испытание сроком на два месяца.
Пунктом 1.5 трудового договора от 16.11.2015 N 98/Т предусмотрено, что В.С. принимается на должность жестянщика. При этом согласно п. 1.8 данного трудового договора работнику устанавливалось испытание продолжительностью 2 календарных месяца. Указанный трудовой договор истцом не подписан, также отсутствует отметка об ознакомлении истца с приказом о приеме не работу.
Приказами от 30.11.2015 N 17 В.С. был уволен по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания с 30.11.2015 и с 28.02.2017.
В качестве обоснования данного увольнения ответчиком представлены задание на испытательный срок от 16.11.2015, отзыв о работе в испытательный срок истца от 16.11.2015 и уведомление о предстоящем увольнении от 25.11.2015, а также акты об отказе В.С. от ознакомления и проставления подписи, подтверждающей ознакомление его с отзывом о работе в испытательный срок от 25.11.2015, с уведомлением об увольнении от 27.11.2015, с приказом об увольнении от 30.11.2015.
Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Оценив представленные в материалы дела доказательства, а также показания свидетеля <...> в порядке ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая, что отсутствуют доказательства вручения истцу задания на испытательный срок, а также приняв во внимание характеристику от 10.12.2015, согласно которой истец работает по настоящее время, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения истца по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с непрохождением испытания при приеме на работу.
Судебная коллегия считает выводы суда правильными, соответствующими обстоятельствам дела и представленным доказательствам.
Кроме того, судебная коллегия считает, что между сторонами не было достигнуто соглашение об установлении истцу испытательного срока, поскольку в письменной форму трудовой договор В.С. не подписывался.
Вместе с тем, разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска по причине пропуска истцом срока обращения в суд, о применении которого в ходе рассмотрения дела по существу было заявлено ответчиком, поскольку об увольнении В.С. стало известно в момент его осуждения и помещения под стражу в зале суда 11.12.2015, и факт своего увольнения истец не оспаривал и при обращении к работодателю 01.09.2016 с заявлением о выплате задолженности по заработной плате.
Однако судом не учтено следующее.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16.12.2010 N 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12.07.2005 N 312-О, от 15.11.2007 N 728-О-О, от 21.02.2008 N 73-О-О).
Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к настоящему спору начальным моментом течения срока обращения в суд является момент вручения истцу трудовой книжки либо дата ознакомления с приказом об увольнении.
Как следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец не был ознакомлен, трудовая книжка получена его представителем только 01.12.2017.
При обращении в суд к материалам дела приложена копия трудовой книжки, заверенная работодателем 07.06.2017. Исходя из пояснений представителя истца, данная копия была им получена в июне 2017 года, однако с настоящим исковым заявлением В.С. обратился в суд только 14.08.2017, то есть по истечении месяца с момента, когда узнала о нарушенном праве.
Истец просила суд о восстановлении срока, ссылаясь на уважительность причин пропуска.
Как указано в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи).
В каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.
Таким образом, высший судебный орган предлагает в качестве критерия уважительности причин их объективный, не зависящий от воли лица, характер.
Из представленных в суд апелляционной инстанции копий искового заявления, описи и чека продажи следует, что первоначально с данным иском В.С. обращался 06.07.2017, то есть в пределах месячного срока, однако определением судьи от 18.07.2017 иск был оставлен без движения и определением от 09.08.2017 возвращен заявителю. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 20.12.2017 определение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 09.08.2017 было отменено. Данные доказательства были приняты судебной коллегией, поскольку апелляционное определение было вынесено после решения суда первой инстанции.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что В.С. не был пропущен срок обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, поскольку данные обстоятельства препятствовали истцу обратиться в суд за защитой нарушенного права своевременно.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что приказ приказы от 30.11.2015 N 17 об увольнении В.С. с 30.11.2015 и с 28.02.2017 по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации не могут быть признаны законными, а истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 01.12.2015.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
Согласно абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При определении момента, с которого следует исчислять вынужденный прогул, судебная коллегия полагает возможным его установить с 19.09.2017 - с момента окончания принудительного лечения по решению суда, поскольку в период с 11.12.2015 по 18.09.2017 не является временем, когда истец был лишен возможности трудиться, так как был осужден, находился под стражей и был помещен в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Частью 3 п. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Согласно табелей учета рабочего времени за ноябрь и декабрь 2015 года за период с 16.11.2015 по 10.12.2015 истцом отработано 20 дней, размер заработной платы исходя из расчетной ведомости за данный период составил 12 000 рублей (6000 рублей + 6000 рублей). Таким образом, среднедневная заработная плата истца составляет 600 рублей (12000 рублей / 20 дней).
С учетом изложенного, за период с 19.09.2017 по 24.04.2018 за 154 рабочих дня по календарю пятидневной рабочей неделе, размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит 106260 рублей (600 рублей x 154 дня) + 15% уральский коэффициент), с удержанием причитающихся уплате обязательных платежей.
Принимая во внимание, что судебной коллегией увольнение признано незаконным, требования В.С. о взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не подлежат удовлетворению, поскольку являются взаимоисключающими при восстановлении на работе и истец имеет право только на одну выплату.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание обстоятельства, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.
Остальные доводы апелляционной жалобы, с учетом установленных по делу обстоятельств, правового значения для разрешения спора не имеют.
Принимая во внимание вышеизложенное, судебная коллегия приходит к выводу, что решение подлежит отмене, как постановленное с нарушением норм материального права, с вынесением решения о частичном удовлетворении иска.
Государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в размере 4075 рублей 20 копеек.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 01.12.2017 отменить, принять по делу новое решение, которым иск В.С. удовлетворить частично.
Признать незаконными приказы ответчика от 30.11.2015 N 17 об увольнении истца с 28.02.2017 и с 30.11.2015.
Восстановить В.С. на работе в ООО "КонВентУрал" в качестве жестянщика с 01.12.2015.
Взыскать с ООО "КонВентУрал" в пользу В.С. оплату вынужденного прогула в сумме 106260 руб. с удержанием при выплате предусмотренных законом налогов, компенсацию морального вреда 10000 руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда отказать.
Взыскать с ООО "КонВентУрал" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4075 руб. 20 коп.